Los Millennials que dirigirán nuestras organizaciones en 2020

 
En la tercera década del siglo XXI las posiciones de poder en las organizaciones más importantes serán ocupadas por personas que se graduaron después del año 2000. Algunos de ellos apenas tendrán recuerdos conscientes del siglo XX.

En estos momentos, los principales líderes de la próxima década ya trabajan en nuestras organizaciones, escalando posiciones y desarrollando el perfil de competencias que les permitirán alcanzar el nivel de responsabilidad al que aspiran. Uno de los retos a los que se enfrentan hoy las empresas es identificar a las personas llamadas a impulsar su crecimiento en los próximos años. Se podrá objetar que este reto nada tiene de original: el relevo de la dirección forma parte de la dinámica habitual de las organizaciones desde su origen.

La visión que compartimos muchos expertos es que este proceso adquiere ahora unas características propias, y que las empresas deben manejarlo con especial atención, pues de ello depende probablemente su sostenibilidad a medio plazo. La selección y formación del talento directivo es ahora diferente a como lo fue en nuestro pasado reciente, a causa de la progresiva aceleración de los cambios a los que nos enfrentamos. En mercados evolutivos, los directivos evolucionan. En entornos de negocio sometidos a cambios disruptivos, los líderes se transforman de manera más radical.
De manera un poco ingenua, algunos importantes CEO actuales piensan en sus sucesores como personas parecidas a ellos mismos, con el empuje de quien tiene 15 o 20 años menos. Por el contrario, hay Presidentes que aprecian mucho los proyectos a los que han dedicado largos años de su vida, y que son conscientes de que para su supervivencia hace falta que sean liderados por personas diferentes a ellos mismos.

Para tener algunas pistas sobre las competencias directivas emergentes, vale la pena revisar el perfil de los CEO actuales mejor valorados. Sus sucesores serán distintos que ellos, pero estos líderes anticipan ya algunas características que seguramente marquen la pauta en los próximos años. Un estudio de la Universidad de Harvard  nos presentan un ranking de mejores CEO a nivel global.
El análisis se basa en indicadores de desempeño financiero, como los retornos de la inversión y la generación de valor, pero se miden también otras variables como la proyección estratégica de la empresa a medio y largo plazo. Además, el estudio incluye aspectos como la preocupación medioambiental, buen gobierno, ciudadanía, responsabilidad social y liderazgo, de acuerdo con los datos ofrecidos por el Reputation Institute.

En la edición de 2016, el ranking está encabezado por Lars Rebien Sorensen, de Novo Nordisk. A continuación, aparecen Martin Sorrell, de WPP, y Pablo Isla, presidente de Inditex.
Entre las características comunes a estos CEO, podríamos destacar:

1. Capacidad para comprender el entorno en el que se desarrolla su actividad. Todos conocen a fondo sus respectivos negocios, pero no son simplemente expertos en un determinado sector de actividad. El ranking penaliza a los que sólo son grandes especialistas, y premia a directivos más “renacentistas”, con una visión amplia de los problemas y expectativas de la sociedad, y con intereses muy diversos. Sorrell, por ejemplo, considera que el mayor reto para los CEO es hacer frente a la volatilidad, que incluye los grandes temas geopolí.

2. Muy sensibles a la sostenibilidad de sus respectivos proyectos, por supuesto desde el punto de vista económico, pero también social, ambiental, etc.

3. Personalidades compensadas. Frente al antiguo directivo caracterizado por una visión genial y una lógica rigurosa para ver cumplidos sus propósitos, Pablo Isla destaca la necesidad de equilibrar la razón con las emociones. Afirma que, para dirigir, es preciso ser muy racional, pero reconoce que el tiempo le ha enseñado a ser menos racional y más emocional. En su caso particular, dirigir una compañía de 150.000 empleados requiere la capacidad para apelar a las emociones de las personas, algo imprescindible para crear un entorno en el que resulte posible innovar.

9 pasos para tomar buenas decisiones y equivocarte menos

Tomar buenas decisiones de negocios es una de las habilidades más importantes de todo ejecutivo o empresario. Sin embargo, es común que las personas tomen malas decisiones o eviten tomar decisión alguna. Las razones de ello tienen que ver con el miedo a equivocarse, la necesidad de quedar bien y evitar quedar mal con el grupo y con uno mismo, y con sesgos de percepción y cognitivos que tenemos todos los seres humanos. El impacto en los negocios de una mala toma de decisiones es casi siempre negativo y en ocasiones desastroso.

Algunos ejemplos famosos de pésimas decisiones incluyen la catástrofe del Deepwater Horizon, la fusión fallida de Daimler y Chrysler, la renuencia de la industria disquera de vender la música en formato digital y por canción, la nueva fórmula de Coca Cola, la falta de visión de Kodak para comercializar la primera cámara digital inventada por ellos en 1975, y el rechazo de los Beatles por parte de Decca Records. Estos son solo algunos ejemplos, quizá los más sonados, del sinnúmero de malas decisiones que las empresas y sus ejecutivos toman diariamente.

¿A qué se deberá tal carencia de habilidad para la toma de decisiones, especialmente si consideramos que quienes las toman son generalmente personas altamente capaces y experimentadas? La realidad es que tomar decisiones incorrectas es inevitable, todos cometemos errores, pero ¿será posible minimizar estos errores, disminuir el impacto de ellos y aprender a tomar mejores decisiones? Definitivamente sí y a continuación enlistamos 9 pasos que te pueden ayudar a lograrlo.

1. Fomenta el diálogo abierto

Uno de los problemas más comunes en la toma de decisiones, especialmente cuando éstas involucran a un grupo, es que no existe un diálogo abierto y honesto al respecto de las alternativas presentadas. Es usual, por ejemplo, que ciertas personas, especialmente los jefes, dominen la conversación y que los demás se queden callados, eviten expresar sus opiniones y concuerden con la decisión más popular. Para evitar esto, es importante que como líder fomentes un ambiente de apertura y respeto en donde no solo se permitan, sino sean bienvenidas y solicitadas, las opiniones de todos.

2. Conoce y evita las trampas en la toma de decisiones

Algunas de las trampas más comunes en la toma de decisiones incluyen el anclaje, el status quo, la confirmación mediante evidencia, el encuadre y la estimación y los pronósticos. Para evitar estas trampas, recuerda lo siguiente:
a) La primera información que recibes no necesariamente es correcta (anclaje). Un ejemplo de ello es tomar una decisión de no incursionar en un negocio después de leer un artículo sobre la desaceleración económica, puesto que dicha información puede o no ser correcta o pertinente en tu caso específico. Para evitar esta trampa, investiga bien todos los aspectos relacionados con tu decisión y no tomes una decisión impulsivamente.
b) Las decisiones que tomamos suelan apagarse a lo que ya conocemos (el status quo), por lo que no es de extrañarse que los primeros automóviles eran conocidos y se veían como carretas sin caballos y los primeros periódicos electrónicos tenían el mismo formato que su contraparte impresa. Para evitar esta trampa, apóyate en el diálogo abierto, genera y solicita ideas “descabelladas” sobre cómo tu nuevo producto o servicio podría ser totalmente diferente o más adecuado a la nueva y naciente realidad.
c) Tendemos a favorecer las decisiones que ya preferimos y buscamos evidencia para confirmarlas (confirmación mediante evidencia). Para evitar esta trampa, evita hablar con personas o buscar información que confirme tu preferencia y, en lugar de ello, habla con gente e investiga opiniones opuestas. Así estarás mejor informado para tomar una buena decisión
d) Asegúrate de no presentar tus argumentos o hacer tus preguntas de una manera que encuadre la realidad o las respuestas (encuadre). Por ejemplo, preguntar “¿qué opciones tenemos que nos puedan ayudar a salir de esta crisis?” implica que existe una crisis. Tal encuadre provee y limita lo que es posible en dicha conversación: recortar personal, reducir costos y vender activos son todas opciones lógicas dentro de este encuadre. Para evitar esta trampa, no aceptes inmediatamente la manera en la que se expresan los argumentos o preguntas y, en cambio, busca un encuadre más neutral o incluso generativo, tal como: ¿qué opciones tenemos para incrementar nuestros resultados financieros o qué nuevo producto, servicio o proceso nos daría una ventaja competitiva?
e) Por último, recuerda que los seres humanos estamos muy acostumbrados y dependemos de hacer estimaciones y pronósticos en la vida diaria sobre aspectos como edad, distancia, peso, tiempo o volumen, lo cual es perfectamente natural y necesario en situaciones cotidianas y, en general, conocidas. Sin embargo, esto es totalmente diferente e infectivo en términos de situaciones desconocidas tales como predecir la demanda de un mercado nuevo, la tasa de cambio a futuro y los riesgos en el desarrollo de un nuevo producto o servicio. Para no caer en esta trampa, evita generar estimaciones o pronósticos rápidos y, en su lugar, adopta un proceso disciplinado y riguroso de investigación, diseño, desarrollo, experimentación y prueba.

3. Genera múltiples opciones

Si los diseñadores crearán sus diseños de la manera que la mayoría de nosotros tomamos decisiones, diseñarían la primera cosa que les viene a la mente y ésta seguramente sería un fracaso. La realidad es que los diseñadores generan múltiples prototipos y los desarrollan y prueban rápidamente hasta estar convencidos de que su diseño será exitoso. Para mejorar nuestra toma de decisiones es imprescindible que nosotros también generemos múltiples opciones de donde escoger, en lugar de vernos obligados a elegir entre un número reducido de opciones o, peor aún, contar con una sola opción.

4. Cuestiona todo

Una buena toma de decisiones se basa en un examen exhaustivo de cada idea, argumento o propuesta presentada. Así las cosas, es de sabios cuestionar todo cuando se trata de tomar una decisión, especialmente en un campo en el que carecemos de amplia experiencia y para un reto adaptativo, cuya solución y/o problema se desconocen. Ahora, es importante que cuestionemos con respeto y dentro de un contexto de curiosidad y aprendizaje, ya que de lo contrario nuestros cuestionamientos generarán un ambiente de cautela y censura.

5. Procura respaldar tus decisiones con datos sólidos

Para tomar una buena decisión, es muy importante que procuremos respaldar nuestras ideas, argumentos, propuestas y, en última instancia, nuestras decisiones en datos sólidos, lo cual implica dejar a un lado nuestro ego y opinión, y sustentar todo en hechos, cifras, datos e información.

6. Realiza pequeños experimentos

En la medida de lo posible, intenta realizar pequeños experimentos que te permitan comprobar la calidad de tus decisiones sin tener que arriesgar demasiado. Hacer esto te permite probar diferentes alternativas sin verte expuesto a un gran fracaso cuyo impacto sería catastrófico para tu empresa.

7. Revisa constantemente el resultado de tus decisiones

Aquello que parece y en ocasiones es correcto en un cierto momento, puede dejar de serlo en otro. Recuerda que las situaciones cambian y que por más investigación que hagas y datos duros con los que respaldes tus decisiones, todo cambia y en el camino te das cuentas de otras cosas. Por ende, es de sabios no casarse con una decisión tomada, y tener la disciplina, sabiduría y coraje de revisar constantemente tus decisiones y los resultados de las mismas en el camino, para corregir, o incluso abandonar, el rumbo si la situación así lo requiere.

8. Aprende de tus malas decisiones

Como mencioné anteriormente, tomar algunas decisiones equivocadas es un hecho inevitable para cualquier ser humano. No obstante, siempre es posible mejorar la calidad y el porcentaje de las buenas decisiones que tomamos. Ello tiene que ver con muchas de las cosas que hemos analizado en esta columna, pero también con tu capacidad de aprender de cualquier error y mala decisión que tomes y con no cometer el mismo error dos veces.

9. No seas rehén de la indecisión

Una de las trampas más grandes en la toma de decisiones es la indecisión, la cual es apropiada en algunos casos, tales como no contar con suficiente información o probabilidad de éxito, pero inapropiada por miedo o cualquier otra emoción que te detenga de tomar una acción requerida.
Por último, en la toma de decisiones no todo tiene que ver con la lógica. Toda decisión que tomes debe estar alineada con tu misión personal o empresarial y con tu estrategia de negocios, lo cual se traduce a tus valores. Roy Disney, el hermano de Walt Disney y cofundador de Walt Disney Productions, nos dice: “No es difícil tomar decisiones cuando sabes cuáles son tus valores”.

7 principios científicos para ser feliz con lo que haces

 
Aristóteles dijo una vez: “La felicidad es el significado y el propósito de la vida, el objetivo absoluto y el fin de la existencia humana”.

Desafortunadamente, muchas personas no son felices. Según datos del INEGI cerca del 50% de todos los hombres y las mujeres en nuestro país no se califican como felices. Adicionalmente, y según el Informe Mundial sobre Felicidad, México ha descendido en el último año del lugar 14 al 21 de entre los 156 países considerados. Hoy día, por ejemplo, hay 600% más personas deprimidas de lo que había en los años 60, y la edad promedio del primer episodio de depresión ha bajado de 29.5 a 14.5 años de edad.

Esta epidemia de infelicidad probablemente tiene mucho que ver con los tiempos tan complejos en los que vivimos. Actualmente estamos expuestos a presiones y expectativas que simplemente no existían cuando nuestros padres estaban en la flor de la vida. Hoy, a diferencia de ayer, no es suficiente para muchos ejercer una labor con orgullo y empeño, tener relaciones personales y familiares saludables, y buscar cada día ser una buena persona. Las exigencias culturalmente aceptadas y autoimpuestas demandan que seamos más guapos, inteligentes, ricos, carismáticos (ponle el adjetivo que quieras) para ser felices.

Negativismo vs. positivismo

Esta crisis de infelicidad seguramente tiene también que ver con el escepticismo tan grande que prevalece en nuestra sociedad acerca de la felicidad personal y el positivismo en general. No es extraño ser catalogado de poco realista y hasta ingenuo si uno se enfoca en lo positivo, en lugar de en lo negativo, en ser feliz, en lugar de quejarse. En cualquier ámbito, ya sea político, económico, profesional o personal, uno es tachado de ignorante si se atreve a hablar de aquello que sí va bien y de ver las cosas desde un enfoque apreciativo. Y no es que uno sea tonto y no se de cuenta de la magnitud de los problemas y dificultades que existen, pero ¿será que enfocarse en lo negativo es el acceso a resolverlo y obtener lo que queremos? Yo pienso que no, puesto que si fuese así entonces los problemas que nos acosan estarían disminuyendo y muchas más personas serían felices.
Tengo que aceptar que yo mismo caí en esta trampa autodenominada negativismo realista. Durante gran parte de mi vida pensé que el acceso a lograr mis metas de vida era ser implacable, conmigo y con los demás. Por ende, durante muchos años fui extremadamente crítico, puesto que pensaba que ello me llevaría a lograr el éxito y, por ende, la felicidad. No fue así.
La propuesta alterna, la cual descubrí después de varios traspiés, y hoy validada ampliamente por múltiples ciencias y disciplinas serias, tales como la ciencia de la felicidad, la psicología positiva, la indagación apreciativa, el desarrollo organizacional positivo y hasta la neurología, es que nuestra actitud, enfoque, pensamientos, conversaciones e interacciones construyen la realidad que vivimos y que aquello que percibimos, bueno o malo, está íntimamente ligado con nosotros. Así las cosas, y dicho simplemente, un enfoque en lo negativo, genera negatividad; un enfoque en lo positivo, genera positividad.
A continuación, enlistamos siete principios para ser feliz.

1. Entre estímulo y respuesta

Viktor Frankl, el famoso neurólogo y psiquiatra austriaco creador de la logoterapia, quien sobrevivió tratos inhumanos a manos de los Nazis en campos de concentración, nos dice: “Entre el estímulo y la respuesta hay un espacio. En este espacio se encuentra nuestro poder de elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta están nuestro crecimiento y nuestra libertad”.
Frankl nos recuerda que en cualquier situación siempre tenemos la posibilidad de elegir nuestra respuesta. La situación puede no gustarnos, pero tenemos el poder de no permitir que ello nos desmoralice o, peor aún, nos acabe, y de elegir una respuesta que nos haga crecer, ser libres y felices.

2. Tus palabras son tu destino

Las conversaciones que tenemos, con los demás y con nosotros mismos, tienen un impacto inmenso, tanto así que hoy día la ciencia puede detectar cambios neuronales y en la materia a partir de las palabras que emitimos. Para ser feliz es necesario detectar todas esas conversaciones negativas que tenemos y pararlas, sustituyéndolas por conversaciones que promuevan nuestra felicidad en lugar de nuestra miseria.

3. Actúa como si ya fueras feliz

El cerebro humano no distingue la diferencia entre una circunstancia real o ficticia. Es por ello, por ejemplo, que podemos preocuparnos inmensamente, al punto de enfermarnos, ante el miedo de hacer el ridículo o de quedarnos pobres, solos o desamparados, aunque ello solo sea una posibilidad muy poco probable. Utiliza esta característica del cerebro para tu bien, actuando como si ya fueras feliz. Sonreír, reír, respirar, alzar la cabeza, adoptar una postura erguida, hacer ejercicio, salir con amigos, cantar, bailar y tomar acción son todas cosas que podemos hacer para desencadenar una serie de procesos neurológicos y psicológicos que nos harán sentir bien, independientemente de las supuestas circunstancias.

4. Agradece lo que tienes y se generoso con los demás

Dicen que una persona rica no es aquella que tiene más, sino aquella que está satisfecha con lo que tiene y lo comparte con otros. Para ser feliz, dejemos de enlistar todo aquello que no tenemos y queremos y aferrarnos a lo poco que sí poseemos. Intenta todos los días el ejercicio de despertarte y dormirte enlistando todas las cosas por las cuales estás agradecido, y haz uno o varios actos de generosidad al día. Quizá te suene tonto, pero te prometo que si lo haces te sentirás más feliz.

5. El animal social

El ser humano, ya sea extrovertido o introvertido, es por naturaleza un animal social. Cuando estamos enojados, tristes o deprimidos, muchas veces cometemos el error de aislarnos. La ciencia de la psicología positiva ha demostrado que el contacto humano conduce a sentimientos de felicidad y satisfacción. Cuando te sientas cabizbajo, resiste la tentación a estar solo y acércate a otras personas.

6. Dime con quién te juntas y te diré quién eres

Ahora, no recurras a cualquier persona. Tu círculo social tiene un inmenso impacto sobre ti, por lo que querrás ser cuidadoso de acercarte y juntarte con personas que por su forma de ser te motiven en lugar de que te depriman. Estar con alguien que concuerda contigo lo mal que están las cosas puede darte un cierto alivio temporal, pero a la larga cimenta tu perspectiva negativa.

7. El éxito no causa felicidad

En esta columna y con consejos como agradece lo que tienes, no pretendo recomendar que dejemos de buscar obtener los éxitos que deseamos, sino que cuestionemos la manera en la que lo hacemos o el orden de los factores. Pensamos erróneamente que el éxito causa felicidad; que si solo obtenemos el trabajo deseado, el aumento de salario, el coche que tanto anhelamos o la atención de aquella persona que nos gusta, entonces seremos felices. Uno de los hallazgos más sorprendentes de la ciencia de la felicidad es que ello funciona al revés: éxito no causa felicidad; es la felicidad la que causa el éxito.

Me gustaría finalizar esta columna como la inicié, con una cita de Aristóteles, uno de los grandes filósofos de toda la historia y un pionero de la ciencia de la felicidad, quién nos dice sabiamente: “La felicidad depende de nosotros mismos”. La felicidad, entonces, no es un destino al que llegamos en el viaje de la vida, sino el método de transporte que elegimos, o no, utilizar. 

3 consejos para dejar de ser impuntual

 

En Perú, o por lo menos en Lima, es muy común que las personas caigan en la impuntualidad, por uno u otro motivo, pero decir que es un asunto cultural no nos exhime de nuestra responsabilidad personal.

Antes de ver a la impuntualidad como un problema debemos verlo como un síntoma. Por ejemplo, si te duele el estómago ese no ser tu problema, sino solo un síntoma de una grave gastritis.

Cuando una persona es impuntual debe comenzar por identificar ¿qué hay detrás de esa situación? ¿por qué hay una falta de compromiso?

a) Autosabotaje

Es común que aceptemos hacer cosas cuando en realidad no tenemos deseo de hacerlas. Es ahí donde muy probablemente algo pasará –que inconscientemente estas provocando- y no llegarás a tiempo a tu cita.

b) Evasión

Cuando llegamos tarde estamos evadiendo porque algo nos disgusta o no nos satisface del todo. Esto sucede mucho cuando la gente no llega a tiempo a su trabajo, quizá no está contento con lo que hace o tiene pendientes por hacer que le pesan.

¿Qué hacer?

Si eres de esas personas que llega tarde, es momento de hacer un examen de consciencia que te ayude a entender el problema y después sigue las recomendaciones que nos da la experta en coaching.

1. Respeta tu tiempo

Cuando no tienes respeto por el tiempo de los demás, tampoco lo tienes con el tuyo.
Una persona que es impuntual vive abrumada por todo, vive desenfocada y dispersa.
Hay que preguntarse: ¿En dónde estoy enfocando mi tiempo y atención?, ¿a qué le estoy dedicando mi tiempo?

2. Distingue entre los prioritario y lo urgente

A veces las personas nos cargamos tantas actividades que por más que hagamos no logramos cumplir con lo que prometemos.
Hazte cargo de tu agenda. Haz lo importante y no lo urgente.

3. Analiza por qué eres apático

Cuando ves que ciertas actividades las postergas y no cumples al 100%. Debes preguntarte: ¿es algo que no me satisface?, ¿es algo que no quiero hacer pero lo hago porque me lo exigen?
En este caso debes tomar decisiones importantes sobre qué proyectos sí vas a tomar y cuáles no. Si realmente te vas a comprometer hazlo, sino déjalo pasar.

Ejercicio

Piensa en una situación que cumpliste al 100% y con muy buenos resultados, esto contra una situación en la que no lograste buenos resultados. Este análisis te ayudará a encontrar y decidir qué proyectos quieres realmente hacer y con los cuales seguramente caerás en la impuntualidad.

5 obstáculos que impiden tu autorrealización

La autorrealización es la necesidad psicológica más elevada del ser humano y es a través de su satisfacción que se encuentra un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad, así la define Abraham Maslow en su libro “Una teoría sobre la motivación humana”.

La autorrealización no es exclusiva de unos cuantos. Todos los seres humanos podemos alcanzarla, a pesar de vivir historias y circunstancias distintas. ¿Cuáles son entonces los factores que determinan las posibilidades que tiene una persona para autorrealizarse?

En su libro “Más allá del principio de la autodestrucción”, el Dr. Martín A. Villanueva, hace un estudio integral de diferentes corrientes psicológicas para darnos una visión de los principales obstáculos que impactan la autorrealización de una persona.

1. Miedo a aceptar aspectos negativos en mí mismo

Desde nuestra infancia aprendimos que ciertas emociones y actitudes no eran “buenas”,  por lo que censuramos algunas reacciones hostiles que son muy normales y que incluso resultan funcionales (en cierta medida) ante circunstancias específicas. Por ejemplo, la capacidad de expresar enojo o inconformidad y la autenticidad para poner límites ante lo que nos disgusta.

De esta manera, y con tal de no perder la aprobación y el cariño de los demás, nos volvemos condescendientes y evitamos a toda costa perder el control de nuestras emociones, de lo contrario nos sentimos muy culpables.

No se trata de ir por la vida explotando y generando conflicto ante cualquier provocación, sino de aprender a utilizar y expresar nuestro enojo de manera efectiva: con la persona indicada, en el momento oportuno y en la intensidad adecuada.

¿Qué consecuencias te ha traído no expresar de manera genuina tus enojos e inconformidades? ¿Hacia dónde podría llevarte este patrón de conducta si continúas así?

2. Auto-exigencias y “deber ser”

Mientras más nos aferramos a nuestros “deberías” y a la imagen idealizada que tenemos sobre nosotros mismos, más frustrados, culpables y desdichados nos sentiremos.

Los altos niveles de auto exigencia nos hacen vivir inconformes y peleados con quien realmente somos, nos impiden aceptarnos como una persona con defectos, debilidades y vulnerabilidad ante las pérdidas y fracasos.

De esta manera no nos permitimos ser tan humanos como somos, nos castigamos por no ser quien “deberíamos” de ser, y malgastamos nuestra energía y atención en una fantasía de perfección en vez de utilizarla en el desarrollo de nuestras fortalezas y de relaciones más sanas y satisfactorias con los demás.

¿Qué virtudes y fortalezas de ti mismo estás desperdiciando por estar tan enfocado en tus auto-exigencias?

3. Conceptos rígidos  y creencias irracionales

Las manera en que interpretó mis experiencias pasadas y las creencias que genero a partir de éstas serán la clave entre una vida de aprendizaje y plenitud o de amargura y frustración.

A partir de lo que vivo, creo ideas generalizadas sobre mí mismo, los demás y la vida. Desafortunadamente muchas de éstas no están lo suficientemente sustentadas y aun así las convertimos en nuestras certezas, en el filtro a través del cual observamos el mundo y tomamos decisiones.

Recuerda que no vemos las cosas como son, sino como somos. ¿Cuáles de tus creencias no son racionales, lógicas  o lejos de servirte de algo te limitan a actuar y a relacionarte mejor?

4. Falta de aceptación del pasado

Ninguno de nosotros está exento del sufrimiento, todos estamos expuestos a recibir los golpes y frustraciones que conlleva la existencia. El problema surge cuando no somos capaces de superar y aceptar dichas frustraciones y perseguimos incansablemente que se nos compense por todo aquello que nos ha sido arrebatado o negado.

Necesitamos aceptar y reinterpretar nuestras carencias del pasado para darles un significado más amable y funcional en nuestro presente, de manera que en vez de frustraciones nos llenen de aprendizajes y experiencias que nos permitan responder efectivamente ante los inevitables golpes de la vida.

5. Ganancias secundarias

Aunque todas las conductas anteriores nos impiden desarrollar nuestro potencial y experimentar una vida más plena, también traen consigo ciertas ganancias ocultas, tales como: obtener la aprobación de los demás, sentirnos menos vulnerables ante el sufrimiento y la seguridad que nos da creer tener la razón o la certeza de saber cómo son las cosas.

Lo más importante es que nos hagamos conscientes de los costos que cada una de estas actitudes traen consigo y que - independientemente de los beneficios que nos pueden significar - nos llevan a perdernos de lo más importante: la posibilidad de llegar a ser nosotros mismos y autorrealizarnos.   

¿Cuál de estas conductas te ha arrebatado el privilegio de ser todo aquello que podrías ser?

5 acciones para manejar la frustración en tu trabajo

 

El segundo semestre del año llegó en un abrir y cerrar de ojos, y con él muchos nos vemos obligados a hacer un alto para revalorar y preguntarnos: ¿Qué hemos logrado en el primer periodo? y ¿Qué metas que establecimos en enero y prometimos cumplir a lo largo de este tiempo, no hemos alcanzado aún? Si durante esta rápida evaluación de objetivos notamos un desajuste en las expectativas laborales y la realidad, es probable que empecemos a sentir un cúmulo de emociones que pueden ir desde el desánimo y la angustia, hasta el enojo, sensaciones típicas de la frustración.

Muchas veces decimos que nos sentimos frustrados, pero muchas otras lo experimentamos sin saberlo. Borja López menciona que, si bien la frustración es un sentimiento normal, la forma en que la enfrentemos es lo que hace la diferencia entre que su curso cobre relevancia en nosotros o no lo haga.

Frustración proviene de la palabra frustrar, que significa, de acuerdo con la Real Academia de la Lengua Española, privar a alguien de lo que esperaba. La frustración en el ámbito laboral es originada por muchos factores, uno de los más comunes es cuando no conseguimos los resultados esperados o cuando al dirigirnos hacia una meta nos topamos con un obstáculo que nos frena. Sea cual sea su origen, acarrear ese sentimiento y dejar que crezca no es conveniente.

Un colaborador frustrado puede desarrollar actitud de apatía, experimentar nerviosismo, ansiedad e incluso llegar a presentar enfermedades físicas, disminuyéndose así su efectividad en el trabajo e impactando la competitividad de la compañía.

Daniel Goleman, creador del concepto de inteligencia emocional, menciona que manejar la frustración consiste en poner energía para aceptar la situación y mantener una posición estable, de manera que las emociones experimentadas como la angustia, el enojo o cualquier otra sensación ligada a la experiencia, no nos lleven a un desborde de la situación. La habilidad para manejar la frustración es una de las más importantes para alcanzar el éxito.

De acuerdo con los especialistas, la etapa idónea para aprender a manejar la frustración es durante la infancia; sin embargo, no todo está perdido, pues existen algunas recomendaciones que si las ponemos en práctica ahora de adultos, nos ayudarán a salir bien librados cuando empecemos a notar sensaciones de frustración en el ámbito laboral. Por ello, a continuación enlisto cinco acciones que, desde mi punto de vista como consultora, son de gran utilidad:

1. Reconoce la frustración

Para aprender a lidiar con esta emoción, es importante saber y reconocer cuándo estamos frustrados y qué nos detona esta sensación. Algunas ocasiones la frustración la arrastramos desde casa y por situaciones ajenas a nuestro trabajo.

2. Controla tus impulsos

Cuando sientas necesidad de seguir un impulso que pudiera ser perjudicial, pregúntate si en verdad vale la pena sentirte así y valora los resultados puedes obtener si reaccionas de una u otra manera. Trata de tomar decisiones con la cabeza fría.

3. Acepta y conoce tus limitaciones

Es importante conocer tus cualidades, pero también tus limitantes para saber hasta dónde puedes llegar. Conoce cuáles son las herramientas con las que cuentas y sácales el mejor provecho para alcanzar tus metas.

4. Medita y háblalo

En ocasiones los motivos que desencadenan un sentimiento de frustración son provocados por percepciones, muchas de ellas equivocadas, por ello es importante hacer un alto para reflexionar la situación y también resulta necesario hablarlo, externarlo con alguien de tu entera confianza. Si tu frustración es ocasionada por un mal entendido con tu jefe o cualquier compañero de trabajo, recuerda que en lo laboral nunca debes tomar las cosas como algo personal.

5. Realiza ajustes en tu estrategia

No te sientas culpable tras una situación de frustración, por lo contrario, aprende de la experiencia y saca el mayor provecho posible. Una forma de hacerlo es reajustando tu estrategia de crecimiento laboral.

La frustración, ya sea por cuestiones profesionales o personales, forma parte de nuestro día a día; la realidad es que no podemos evitarla, pero sí aprender a manejarla y superarla. La frustración de metas no alcanzadas puede ser muy intensa, y provocar ansiedad, depresión y baja autoestima. Evitemos ser presas de este sentimiento real, poniendo en práctica las recomendaciones brindadas, al mismo tiempo que aprovechamos los meses siguientes que restan del año eliminando lo que no funciona y potencializando lo que sí.

¿Cómo deshacerte de las creencias irracionales?

 

Había una vez un perro llamado Rufo, el cual fue maltratado y abandonado por su dueño. Rufo trataba de entender la razón por la que fue tratado de esa forma, y al no hallarla, llegó a la conclusión de que los hombres eran malvados y peligrosos. Pasó un largo tiempo vagando por las calles, comiendo las sobras que encontraba en la basura y tomando agua de los charcos.

Un día un hombre se apiadó de Rufo y quiso adoptarlo, alimentarlo y cuidarlo, sin embargo, cuando Rufo vio que el hombre se acercaba pensó: “ahí viene uno de esos malévolos seres que gustan de maltratar a los animales como yo, pero esta vez no permitiré que me dañe”.

Convencido de sus malas intenciones, el asustado perro mordió la pierna de aquel hombre y éste lo pateó con fuerza para zafarse y salir corriendo. Rufo concluyó de nuevo: “¡Lo sabía! ¡Todos los hombres son iguales! ¡Sólo buscan hacerte daño!”.

Como en el ejemplo anterior, las historias generalizadas que nos contamos a partir de un hecho particular, alimentan nuestro sistema de creencias y este se convierte en el filtro a través del cual nos observamos a nosotros mismos, a los demás y al entorno que nos rodea.

Lo más riesgoso es que actuamos y decidimos a partir de este sistema y terminamos por provocar que suceda exactamente aquello que “ya sabíamos”, reforzándose estas creencias irracionales a lo largo de nuestra vida.

Es así que empezamos a poner etiquetas a todo aquello que nos rodea e incluso a nosotros mismos, lo que nos lleva a observar la realidad de manera errónea o distorsionada.

En su libro “Cómo controlar la Ansiedad antes de que le controle a usted”, Albert Ellis nos propone 3 métodos para disputar las creencias irracionales:

1. Sé realista

El método realista confronta nuestras creencias irracionales desde la premisa de que van en contra de la realidad, las contrasta directamente con los sucesos que nos rodean y demuestra que no hay suficientes hechos o evidencias que las validen.

¿Cuáles son las pruebas de que mi creencia irracional existe? ¿Qué experiencia me llevó a esta conclusión y qué me hace pensar que siempre sucederá igual?

2. Sé lógico

Este segundo nivel busca que las ideas o la sucesión de hechos se manifiesten de forma coherente, sin que quepan contradicciones entre ellas.

Por ejemplo, sí afirmo que yo no puedo equivocarme porque he pasado muchos años preparándome para hacer las cosas bien, sería tan ilógico como aseverar que existe la perfección en el ser humano e ignorar que nos rodean muchas condiciones externas que pueden llevarnos a cometer errores, no todo tiene que ver con nuestras capacidades o conocimientos.

¿Qué relación hay entre lo que creo que tiene que ser y lo que realmente es?

3. Sé pragmático

Muchas veces contamos con las suficientes evidencias para validar una creencia, incluso puede resultar un tanto lógica o coherente, pero aun así, mantenerla conmigo no me reporta ningún beneficio, al contrario, trunca mi desempeño y mi nivel de satisfacción.

Es así que llegamos al método pragmático, el cual cuestiona la utilidad o la practicidad de mis creencias.  ¿Hacia dónde me lleva esta creencia? ¿Es constructiva o autodestructiva? ¿Me hace sentir feliz o desgraciado?

“Es indispensable que el individuo abandone sus prejuicios y creencias irracionales; que acepte el hecho de que ni él, ni los otros, ni la vida son o serán necesariamente como le hicieron creer sus experiencias tempranas; que rompa sus antiguos libretos y etiquetas y se redefina a sí mismo como un ser libre y capaz de relacionarse de manera satisfactoria consigo y con los demás”. Dr. Martin Villanueva Reinbeck, autor del libro “Más allá del Principio de la Autodestrucción”.

¿Qué creencias irracionales has mantenido hasta el día de hoy? ¿Qué cambiaría en tu vida a partir de confrontarlas y deshacerte de ellas?

MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE DAVE ULRICH

 

Dave Ulrich, uno de los gurús más importantes de la gestión de recursos humanos, desarrolló un modelo de gestión de recursos humanos que hoy se utiliza en muchísimas empresas. El modelo describe 4 roles clave dentro del área recursos humanos.

Ha habido 4 libros clave de Dave Ulrich.

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos.
Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para las compañías? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empleados. Ulrich define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función de recursos humanos y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo de RRHH.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando a resolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución win-win.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empleados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert) : Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

PAGO POR DESEMPEÑO

 

Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanos destinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.

El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.

El pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización  .

El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.

El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.

El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.

La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.

Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.