Mostrando entradas con la etiqueta Gamificacion. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta Gamificacion. Mostrar todas las entradas

jueves, 6 de octubre de 2016

Team building: el remedio empresarial

 Resultado de imagen para team building

Desde hace algún tiempo viene siendo habitual encontrarse por la televisión reportajes de personas dando martillazos a chatarra o poniéndose a refugio de una lluvia de balas de pintura.
 
Todas estas actividades de ocio, que de partida no deberían llamarnos la atención, gana en matices cuando averiguamos que esas personas son trabajadores de una misma empresa y que esa actividad está programada dentro de un calendario laboral.

Ésto es una faceta más de lo que llamamos team building o construcción de equipos.
Esta técnica, cada vez más desarrollada por los departamentos de recursos humanos busca crear espacios de comunicación en entornos distintos, rompiendo con la dinámica habitual del día a día en el trabajo y potenciando una actitud positiva y de mayor confianza entre los miembros de un equipo.
El componente reto/aventura siempre está presente en este tipo de iniciativas que han probado ser un buen recurso a la hora de trabajar con equipos que ya lleven cierto tiempo con las mismas responsabilidades asignadas y delegadas y que corren el riesgo de bajar su rendimiento.

Relacionado con: 10 claves de trabajo en equipo.
Sin embargo  hay que saber que existen una serie de pautas a la hora de implantar esta técnica si queremos que sea un éxito y no un motivo más para la dispersión.

1. Señala una serie de metas y propósitos a conseguir

Ejemplo: “Tienen dos minutos para pasar uno a uno por su espalda este balón hasta llevarlo a la siguiente canasta. El equipo que llegue antes, ganará”.

2. Crea un sistema donde se pueda medir el buen hacer de la actividad

Ejemplo: “habrá un árbitro que velará para que ninguno de los dos equipos haga trampa”

3. Desarrolla un lenguaje dentro del equipo

Ejemplo: “para darse las instrucciones solo pueden usar el nombre de su compañero de al lado y el lenguaje facial. Si alguien da otras indicaciones que no sean éstas, quedará descalificado el equipo entero”.

4. Genera un espacio en el que el equipo se vea forzado a repartir roles y responsabilidades 

Ejemplo: “llegado el balón al centro de la fila, la persona que esté en medio podrá dar instrucciones y motivar al resto del equipo”.

5. Incentiva al equipo ganador...

Y analiza resultados del perdedor, dándoles una ligera ventaja en la próxima actividad.
Ejercicios tan sencillos como éstos pueden dar fantásticos resultados en su equipo de trabajo. Del mismo modo que un paseo por la montaña, un partido de volleyball o cualquier iniciativa que se les ocurra que siempre tenga en mente el potenciar la cohesión del equipo.

martes, 20 de septiembre de 2016

7 principios científicos para ser feliz con lo que haces

 Resultado de imagen para felices
Aristóteles dijo una vez: “La felicidad es el significado y el propósito de la vida, el objetivo absoluto y el fin de la existencia humana”.

Desafortunadamente, muchas personas no son felices. Según datos del INEGI cerca del 50% de todos los hombres y las mujeres en nuestro país no se califican como felices. Adicionalmente, y según el Informe Mundial sobre Felicidad, México ha descendido en el último año del lugar 14 al 21 de entre los 156 países considerados. Hoy día, por ejemplo, hay 600% más personas deprimidas de lo que había en los años 60, y la edad promedio del primer episodio de depresión ha bajado de 29.5 a 14.5 años de edad.

Esta epidemia de infelicidad probablemente tiene mucho que ver con los tiempos tan complejos en los que vivimos. Actualmente estamos expuestos a presiones y expectativas que simplemente no existían cuando nuestros padres estaban en la flor de la vida. Hoy, a diferencia de ayer, no es suficiente para muchos ejercer una labor con orgullo y empeño, tener relaciones personales y familiares saludables, y buscar cada día ser una buena persona. Las exigencias culturalmente aceptadas y autoimpuestas demandan que seamos más guapos, inteligentes, ricos, carismáticos (ponle el adjetivo que quieras) para ser felices.

Negativismo vs. positivismo

Esta crisis de infelicidad seguramente tiene también que ver con el escepticismo tan grande que prevalece en nuestra sociedad acerca de la felicidad personal y el positivismo en general. No es extraño ser catalogado de poco realista y hasta ingenuo si uno se enfoca en lo positivo, en lugar de en lo negativo, en ser feliz, en lugar de quejarse. En cualquier ámbito, ya sea político, económico, profesional o personal, uno es tachado de ignorante si se atreve a hablar de aquello que sí va bien y de ver las cosas desde un enfoque apreciativo. Y no es que uno sea tonto y no se de cuenta de la magnitud de los problemas y dificultades que existen, pero ¿será que enfocarse en lo negativo es el acceso a resolverlo y obtener lo que queremos? Yo pienso que no, puesto que si fuese así entonces los problemas que nos acosan estarían disminuyendo y muchas más personas serían felices.
Tengo que aceptar que yo mismo caí en esta trampa autodenominada negativismo realista. Durante gran parte de mi vida pensé que el acceso a lograr mis metas de vida era ser implacable, conmigo y con los demás. Por ende, durante muchos años fui extremadamente crítico, puesto que pensaba que ello me llevaría a lograr el éxito y, por ende, la felicidad. No fue así.
La propuesta alterna, la cual descubrí después de varios traspiés, y hoy validada ampliamente por múltiples ciencias y disciplinas serias, tales como la ciencia de la felicidad, la psicología positiva, la indagación apreciativa, el desarrollo organizacional positivo y hasta la neurología, es que nuestra actitud, enfoque, pensamientos, conversaciones e interacciones construyen la realidad que vivimos y que aquello que percibimos, bueno o malo, está íntimamente ligado con nosotros. Así las cosas, y dicho simplemente, un enfoque en lo negativo, genera negatividad; un enfoque en lo positivo, genera positividad.
A continuación, enlistamos siete principios para ser feliz.

1. Entre estímulo y respuesta

Viktor Frankl, el famoso neurólogo y psiquiatra austriaco creador de la logoterapia, quien sobrevivió tratos inhumanos a manos de los Nazis en campos de concentración, nos dice: “Entre el estímulo y la respuesta hay un espacio. En este espacio se encuentra nuestro poder de elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta están nuestro crecimiento y nuestra libertad”.
Frankl nos recuerda que en cualquier situación siempre tenemos la posibilidad de elegir nuestra respuesta. La situación puede no gustarnos, pero tenemos el poder de no permitir que ello nos desmoralice o, peor aún, nos acabe, y de elegir una respuesta que nos haga crecer, ser libres y felices.

2. Tus palabras son tu destino

Las conversaciones que tenemos, con los demás y con nosotros mismos, tienen un impacto inmenso, tanto así que hoy día la ciencia puede detectar cambios neuronales y en la materia a partir de las palabras que emitimos. Para ser feliz es necesario detectar todas esas conversaciones negativas que tenemos y pararlas, sustituyéndolas por conversaciones que promuevan nuestra felicidad en lugar de nuestra miseria.

3. Actúa como si ya fueras feliz

El cerebro humano no distingue la diferencia entre una circunstancia real o ficticia. Es por ello, por ejemplo, que podemos preocuparnos inmensamente, al punto de enfermarnos, ante el miedo de hacer el ridículo o de quedarnos pobres, solos o desamparados, aunque ello solo sea una posibilidad muy poco probable. Utiliza esta característica del cerebro para tu bien, actuando como si ya fueras feliz. Sonreír, reír, respirar, alzar la cabeza, adoptar una postura erguida, hacer ejercicio, salir con amigos, cantar, bailar y tomar acción son todas cosas que podemos hacer para desencadenar una serie de procesos neurológicos y psicológicos que nos harán sentir bien, independientemente de las supuestas circunstancias.

4. Agradece lo que tienes y se generoso con los demás

Dicen que una persona rica no es aquella que tiene más, sino aquella que está satisfecha con lo que tiene y lo comparte con otros. Para ser feliz, dejemos de enlistar todo aquello que no tenemos y queremos y aferrarnos a lo poco que sí poseemos. Intenta todos los días el ejercicio de despertarte y dormirte enlistando todas las cosas por las cuales estás agradecido, y haz uno o varios actos de generosidad al día. Quizá te suene tonto, pero te prometo que si lo haces te sentirás más feliz.

5. El animal social

El ser humano, ya sea extrovertido o introvertido, es por naturaleza un animal social. Cuando estamos enojados, tristes o deprimidos, muchas veces cometemos el error de aislarnos. La ciencia de la psicología positiva ha demostrado que el contacto humano conduce a sentimientos de felicidad y satisfacción. Cuando te sientas cabizbajo, resiste la tentación a estar solo y acércate a otras personas.

6. Dime con quién te juntas y te diré quién eres

Ahora, no recurras a cualquier persona. Tu círculo social tiene un inmenso impacto sobre ti, por lo que querrás ser cuidadoso de acercarte y juntarte con personas que por su forma de ser te motiven en lugar de que te depriman. Estar con alguien que concuerda contigo lo mal que están las cosas puede darte un cierto alivio temporal, pero a la larga cimenta tu perspectiva negativa.

7. El éxito no causa felicidad

En esta columna y con consejos como agradece lo que tienes, no pretendo recomendar que dejemos de buscar obtener los éxitos que deseamos, sino que cuestionemos la manera en la que lo hacemos o el orden de los factores. Pensamos erróneamente que el éxito causa felicidad; que si solo obtenemos el trabajo deseado, el aumento de salario, el coche que tanto anhelamos o la atención de aquella persona que nos gusta, entonces seremos felices. Uno de los hallazgos más sorprendentes de la ciencia de la felicidad es que ello funciona al revés: éxito no causa felicidad; es la felicidad la que causa el éxito.

Me gustaría finalizar esta columna como la inicié, con una cita de Aristóteles, uno de los grandes filósofos de toda la historia y un pionero de la ciencia de la felicidad, quién nos dice sabiamente: “La felicidad depende de nosotros mismos”. La felicidad, entonces, no es un destino al que llegamos en el viaje de la vida, sino el método de transporte que elegimos, o no, utilizar. 

miércoles, 30 de marzo de 2016

CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS PERSONAS




“La perturbación emocional no es generada por las situaciones, sino por las interpretaciones de esas situaciones” Plinio el Viejo (filófofo griego, esclavo romano, siglo I d.C.)

Durante años he tenido la suerte de acompañar el cambio en las personas. Todas las claves que comparto en este artículo son fruto de esta experiencia personal. Usted, lector o lectora, es siempre libre de obviar el artículo completo. Sin embargo –y esta es la primera clave- si hace esto, no podrá evitar algunas terribles consecuencias.

1º clave: Autocontrol del cambio
Sea usted quien sea, el cambio forma parte de su propia condición. Esto quiere decir, lector o lectora, que su propia naturaleza se enfrenta a diario con una gran cantidad de cambios que debe gestionar. Si bien somos seres vivos, a menudo y fruto de la inercia, lo olvidamos. Sin embargo y a pesar de que lo olvidamos con frecuencia, todo ser vivo necesita adaptarse a su contexto hasta transformarlo o transformarse. Usted es cambio y vive cambios. Usted puede decidir gestionarlos o no, de eso no tengo duda. Sea como fuere, si decide no gestionar un cambio, tampoco le quepa la menor duda que el cambio acabará gestionándolo o decidiendo por usted.

2ª clave: Los dos tipos de cambio en las personas
Hay dos tipos de cambio que pueden explicarse muy bien en una recurrente y sencilla metáfora que el maestro Watzlawick solía recordar: Todos hemos tenido al menos una vez en nuestra vida una pesadilla en la que algo o alguien nos persigue. Entonces comenzamos a andar rápido. Cuando vemos que todavía nos persiguen, comenzamos a correr. Cuando vemos que esto no logra zafarnos de lo que nos persigue, comenzamos a nadar. Luego, al estar en un sueño donde todo es posible, tal vez nos sentimos despegar del suelo y comenzamos a volar. Pues bien, todo esto –que no lograr resolver nuestro problema por completo- es un cambio de tipo 1, no significativo. El cambio de tipo 2, significativo, consiste en despertarse.

3ªclave: Nadie cambia si no quiere
Tendemos a entender que alguien o algo necesita un cambio cuando tal vez no necesiten ese sino otro. Pero la historia se repite, aprenda de ella. Cojamos tan solo un breve capítulo de Francia. Usted puede ser Luis XVI y querer cambiar la voluntad de unos pocos millones de personas para imponer la suya. Pero la historia advierte: usted será guillotinado y el resto de personas acabarán tomando la Bastilla. Usted puede luego ser Luis XVIII y querer de nuevo en dos ocasiones consecutivas  imponer el cambio de los otros. Pero la historia advierte: usted volverá de nuevo a salir corriendo o morirá aislado en el intento. Usted puede luego ser Carlos X y querer una vez más imponer el cambio de los otros. Pero la historia advierte: Le volverán a derrocar y si hace falta confiarán incluso en su primo para luego volver a derrocar a éste. Y así, una y otra vez, hasta que usted comprenda que solo puede imponer cambios de tipo 1 en las personas pero que ningún cambio de tipo 2 se impone.

Si usted quiere lograr un cambio en las personas, no olvide preguntarlas qué tipo de cambio necesitan. El maestro Kotter siempre habla de generar un sentido de urgencia en las personas para que conecten con esa necesidad auténtica.

4ª clave: Comprender lo que las personas callan
“Todos necesitamos a alguien que comprenda eso que no decimos” Desde hace unos meses esta reflexión sin atribución confirmada circula por las redes sociales como la pólvora. Hoy la recupero para explicar que el verdadero cambio nace de indagar y hacer salir a la luz lo que las personas callan. Todo proceso de cambio significativo (en una persona, un equipo o una organización) está basado en un inicio en trabajar sobre las asunciones básicas. El maestro Albert Ellis (1975) denominaba “creencias irracionales” a este tipo de pensamientos. Son aquellos pensamientos que usted ha desarrollado durante años sobre sí mismo, sobre los demás o sobre lo que le rodea. Si usted quiere un cambio significativo debe luchar contra lo que los grandes maestros Tversky y Kahneman (1974 y 1986), Nisbett y Wilson (1977) y Brewin (1996) han denominado pensamientos automáticos o esquemas. Porque por mucha educación racional que haya tenido una persona, estas suposiciones silenciosas subyacen a toda forma de selección, experimentación y análisis de cualquier situación real. Estas creencias determinan lo que somos y cómo vivimos la realidad.

Si usted pretende abordar el cambio en las personas sin conocer o explorar de forma rigurosa lo que las personas callan, no tardará en visualizar una puerta en cuya dintel aparecen unas letras negras que rezan “Oh vosotros los que entráis, abandonad toda esperanza” (Divina Comedia, Infierno, Canto III, sentencia 9, maestro Dante Alighieri).  Este mensaje de bienvenida le hará notar que está entrando en el Infierno. Si ve esta puerta, le recomiendo que no la cruce y que vuelva a leer esta cuarta clave.

5ª clave: Entrenar las habilidades relacionales de las personas
Para lograr cambios significativos (de tipo 2) es necesario entrenar a las personas en habilidades relacionales. Es algo que me ha costado aprender pero que sobre lo que ya no tengo duda. No sabemos relacionarnos de forma saludable. Necesitamos herramientas, modelos y prácticas de comunicación efectiva que nos permitan no hacernos daño ni hacer daño a los demás. Creo que todo cambio debe estar también fundado en esto.

6ª clave: Dedicar tiempos y espacios para conectar con el auténtico sentido
En contra de lo que la mayoría de personas creen, la sabiduría no es un anciano desnudo y con barba que vive aislado en la montaña. Si bien alcanzar la sabiduría es algo lento y trabajoso, cuando ya se tiene, la sabiduría es algo práctico. Es en pocas palabras la conexión con lo sencillo. Hace poco en este mismo blog mi compañero Javier Fernández Aguado compartía algo que por sencillo e inmediato no deja de seguir siendo sabio y revolucionario:

“Suscitar organizaciones con sentido reclama reflexión. No resulta fácil, pues vivimos en una civilización con desproporcionada percepción de urgencias, con ausencia de silencio. Y únicamente en un entorno que consienta el recogimiento podrán adoptarse opciones netamente valiosas.”

El gran cambio en la gestión de personas en las organizaciones pasa por comprender que es necesaria la transformación desde la organización consentida a la organización con sentido. Para encontrar este sentido -lo vivo a diario- usted además de interiorizar las cinco claves anteriores, necesita dedicar tiempo y espacio para conectar con su auténtico sentido.

martes, 24 de noviembre de 2015

¿Cómo podemos implementar el COACHING en tu compañia?


 

En la actualidad, el mercado cada vez es más competitivo y globalizado; por consiguiente, las organizaciones apuestan por nuevas herramientas que permitan dirigir el negocio y aprovechar al máximo sus recursos, uno de estos: el talento humano, que a través de una disciplina denominada «coaching empresarial» permite que el individuo pueda potencializar sus competencias y de esta manera alcance el máximo rendimiento.

Dicho de este modo, el Coaching se lo entiende como una práctica gerencial de vanguardia, cuyo origen se encuentra dado desde las primeras técnicas empleadas por el filósofo griego Sócrates en el siglo V a.c, señalado como el primer coach de la historia, creando así el método socrático.
La versión moderna de este término llega del mundo del deporte y particularmente de Timothy Gallway que propuso un nuevo método para jugar  tennis. Hoy en día, estos dos orígenes principales se han venido aplicando al mundo empresarial tomando un mayor auge.

En consecuencia, el Coaching es un proceso de cambio que a través de sesiones pautadas a modo de conversación, el especialista en esta rama denominado «coach» será quien acompañe durante el proceso por medio de preguntas claves a la persona que está siendo guiada definiéndola como «coachee» y de esta manera será el propio individuo quien encuentre las respuestas a sus limitantes, miedos, barreras, etc.

Se puede además concluir que el Coaching no es mentoring, el Coaching no es consultoría, es un proceso de cambio que contribuye y facilita para que una persona o grupo de personas pueda alcanzar sus objetivos, mitigando la incertidumbre y desarrollando sus competencias.

En consecuencia, el Coaching es una herramienta distinta al resto, de acuerdo a los resultados tan beneficiosos que este proceso brinda a las organizaciones, cada vez más, desde Recursos Humanos, se incluye como parte de la planificación del factor humano.

Tal y como lo menciona Goethe citado en (Anzorena, 2015) “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver las suyas propias”.

¿Te interesa implementar este mecanismo en tu compañía? Estos son los 3 pasos que deberías seguir:


martes, 10 de noviembre de 2015

¿Es lo mismo un plan de sucesión que un plan de carrera?



 
Aunque a veces se confunden, un plan de sucesión y un plan de carrera no son la misma cosa:
  • Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle al empleado la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores. Su desarrollo es largo, rígido y lineal.
  • Un Plan de Sucesión, al contrario de un plan de carrera, no prevé el crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en años y años de antigüedad en un puesto o de acuerdo a los niveles académicos cursados. Los planes de sucesión parten principalmente del modelo de competencias desarrolladas en cada organización y que los distinguen y llegan a ser complementarios y competitivos con respecto a las otras organizaciones; es decir un plan de sucesión es único a cada organización e intransferible.
Dicho modelo se acopla a los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquellas competencias en cada individuo que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Los planes de sucesión se utilizan en empresas cuya madurez organizacional les permiten dar el salto o atravesar el puente entre los llamados recursos humanos y la administración del talento; adiciónese a este último incluso “por competencias” (Carolina Salazar).
Puede señalarse que, sin lugar a dudas, ambas herramientas deben ser entendidas como dos practicas distintas que tienen una raíz común: el desarrollo y el crecimiento personal y profesional del individuo en el seno de la organización, pero que se diferencian principalmente en la flexibilidad o rigidez de su visualización; mientras una resulta más ortodoxa y respeta las prácticas tradicionales de la gerencia, la otra, heterodoxa, desafía el concepto lineal y se orienta a dar valor a elementos que cada día demandan más importancia en el exigente mundo de hoy, como lo son el conocimiento y el talento, sin importar cómo, dónde y cuándo se obtuvo, siempre que pueda ser transformado, demostrado y mejorado en un hecho concreto y ofrezca valor agregado traducido en productividad.

jueves, 5 de noviembre de 2015

¿Por qué los mandos medios son más propensos a la depresión?




Cuando por fin logras ese ascenso que tanto esperaste, todo parece ir de maravilla. Eres el nuevo encargado de un grupo que trabajará bajo tu tutela, las responsabilidades se han multiplicado, pero con ellas las oportunidades de aprendizaje, de reforzar tus habilidades como líder, seguramente te sientes así, un tanto emocionado, preocupado pero, ¿deprimido? ¿Podrías llegar a sentirte deprimido por esta “buena noticia”?
Un reciente estudio dirigido por Seth Prins, un estudiante de doctorado en la Escuela Mailman de Salud Pública de la Universidad de Columbia examinó a más de 20.000 trabajadores a tiempo completo en una variedad de papeles.
Lo que se descubrió fue sorprendente. Analizando a ejecutivos de mandos medios (gerentes o supervisores a cargo directo) y administrativos sin ninguna persona a su cargo se determinó que habían sufrido de depresión o ansiedad en los últimos 12 meses.
Después de examinar una variedad de factores, los investigadores encontraron que los supervisores y gerentes tienen mayor probabilidad de depresión, con un 19% y un 16% de tasa de depresión respectivamente. Mientras tanto, los propietarios y los trabajadores de abajo de la pirámide, tenían tasas mucho más bajas de depresión, solo el 11% y 12%
Una explicación que Prins y sus colegas ofrecen es que, comparados con los propietarios, los mandos medios no tienen mucha autoridad o autonomía para tomar decisiones, pero todavía se enfrentan a una gran presión externa para cumplir objetivos. "Los mandos intermedios, probablemente, tienen la mezcla perfecta de grandes exigencias, pero no autoridad en la toma de decisiones con el fin de cumplir esas demandas".
Otra posible explicación a estos índices de depresión, es que los mandos medios, en la mayoría de los casos, no interactúan con los clientes directamente por lo que desconocen el impacto real de su trabajo y no tienen la oportunidad de ser parte de las grandes decisiones.

¿Cómo evitar los índices de depresión de mandos medios en tu organización?
Partiendo de esta experiencia, hemos creído conveniente dar ciertos consejos para que tu organización no sufra de este fenómeno. Para evitar la depresión en tu empresa deberías:
Comunicar: Es importante establecer un espacio de interacción personal con los altos medios, gerentes de un departamento o supervisores, donde ellos puedan enterarse abiertamente de las consecuencias de su trabajo y expresar sus dudas y opiniones. Pero, además de esto, debes crear en tu empresa un canal de comunicación diario donde todos los mandos puedan estar en contacto, recuerda que el éxito de cualquier relación (incluso en las laborales) es la comunicación.
Empoderar: Enséñales a tus gerentes que sus errores de hoy serán los éxitos del mañana. Ayúdalos a tener la mayor independencia posible en la toma de decisiones y a enseñar a sus dependientes lo mismo.
Relacionarse: Crea en tu compañía actividades fuera de la jornada laboral, donde tus colaboradores puedan distraerse, comunicarse, entretenerse. Actividades como: after office, desayunos, paseos, deportes, entre otras posibilidades.
Evaluar: Para conocer el estado psicosomático de tus colaboradores, no está demás realizar encuestas de riesgos que permitan tomar decisiones acertadas sobre tu personal y su desempeño.