Capacitación, factor para retener al talento de tu empresa

 

La industria de reuniones en nuestro país ha crecido de manera exponencial en los últimos años. Estos logros se han alcanzado gracias a una labor de profesionalización que se ha implementado entre las agencias encargadas de desarrollar eventos corporativos y la exigencia a sus proveedores de ofrecer productos y servicios certificados nacional e internacionalmente.

Sin embargo, el sector aún debe encarar uno de los máximos obstáculos que frena el desarrollo de cualquier industria que se sustente principalmente en pequeñas y medianas empresas: la rotación de personal.
De acuerdo con diversas consultoras como Mercer, Hay Group y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), el promedio de rotación empresarial el año pasado fue de alrededor del 12 por ciento, después de haber alcanzado un 17 por ciento en 2014, lo cual es una buena noticia; pero la cifra que se mantiene es el costo promedio de reemplazo de un empleado, que puede ir de 6 a 12 meses de sueldo del trabajador.

La industria de reuniones no está exenta de estos números, e incluso puede llegar a superarlos; no obstante, podemos observar que las empresas han entendido que para crecer en este sector se requiere de una amplia profesionalización de sus operaciones, e incluso que éstas obtengan algún tipo de certificación de nivel internacional.

Además, han identificado la necesidad de mantener una capacitación constante entre sus empleados, no sólo para que brinden un servicio de excelencia a sus clientes, sino también como un motivador para que se fidelicen a la compañía y no terminen yéndose con la competencia por nimiedades.

Actualmente existe una oferta interesantes de talleres, cursos, diplomados e incluso ya carreras enfocadas en el sector, que se imparten a través de organizaciones como IMEX y MPI, a los cuales podemos incluir no sólo a personas claves de nuestras compañías, sino también a personal operativo para que se sienta respaldado por sus empleadores.

En mi experiencia como empresario, también he detectado que el coaching directo, donde se trabaje entre 8 y 10 semanas con un área para trabajar sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, puede generar resultados muy positivos.

Algunas empresas siguen creyendo que es un riesgo invertir en la capacitación de un empleado que se irá antes de los tres años, pero considero que es un riesgo que debe correrse, porque de pronto te encuentras que tienes personal con más de 15 años laborando contigo y que sigue igual de comprometido que cuando llegó.

También debemos tomar en cuenta que si bien la capacitación es un elemento trascendental para reducir la rotación, no es el único. Si como empresario te vas a preocupar por invertir en este elemento, también debes ocuparte en fortalecer esta estrategia con el desarrollo de un buen ambiente de trabajo y un plan de carrera para los empleados comprometidos.

Asimismo, debes estar consciente que el sueldo no es el único motivante para conservar al talento, así es que debes incluir bonos, comisiones, seguros, y otras técnicas para que ese personal lo piense no dos, sino cientos de veces antes de decidir que la competencia ofrece mejores alternativas para su desarrollo profesional y personal.

¿Eres un líder que busca el poder o la trascendencia?

 

¿Quién no ha tenido un compañero que en cuanto es ascendido a un cargo de mayor jerarquía cambia por completo su forma de ser?

De acuerdo con Dacher Keltner, profesor de psicología de la Universidad de California, Berkeley, existe un fenómeno denominado “la paradoja del poder” la cual demuestra que las personas escalamos gracias a virtudes y cualidades como empatía, colaboración, apertura y justicia, sin embargo, en cuanto experimentamos el poder y disfrutamos de una posición privilegiada, estas mismas cualidades comienzan a desaparecer.

Estudios demuestran que las personas en posiciones de poder dentro de una empresa son tres veces más propensas que aquellas en puestos de menor rango, a tener actitudes como: levantar la voz, insultar, interrumpir a sus colaboradores y realizar múltiples tareas durante una reunión
¿De qué manera impacta esta actitud de los líderes en el clima de la organización y la productividad de los colaboradores? Según una encuesta realizada a 800 colaboradores y gerentes a lo largo de 17 industrias, cerca de la mitad de los entrevistados que reportaron ser tratados de manera grosera en el trabajo, aceptaron haber reducido deliberadamente sus esfuerzos y la calidad de su trabajo como respuesta.

¿A qué se debe que el poder corrompa la actitud de los líderes? Alfred Adler, médico y psicoterapeuta austriaco, y fundador de la escuela de psicología individual, definió el síndrome de superioridad como una consecuencia de un previo complejo de inferioridad mal resuelto. Quien no siente la "inferioridad", no precisa exhibir su "superioridad"; por otra parte, quien es claramente superior, es así percibido por los demás, sin requerir una manifestación mayor.

Para Adler lo que mueve al hombre es su voluntad de poder. En contraste para Viktor Frankl, psiquiatra y neurólogo también austriaco y fundador de la logoterapia (terapia del sentido), más allá del poder, el principal motor del hombre es su voluntad de sentido, es decir el deseo del hombre para hallar y realizar un sentido, un fin y expresar su auto-trascendencia.

3 Claves para ser un líder que fomenta el sentido

1. Reconoce el valor en todas las personas

El problema con los líderes “enfermos” de poder, es que se olvidan de ver y tratar a sus colaboradores como lo que son: personas. Los ven y los hacen sentir como un número más, un medio para llegar a las metas y objetivos.
De acuerdo con la logoterapia, cada persona es un ser único e irrepetible y por lo tanto irremplazable, no cometas el error de aplicar métodos y estrategias generales para relacionarte con todos tus colaboradores, cuando lo que se requiere es tener un trato personalizado de acuerdo a las características de cada individuo.

1. Respeta su libertad y fomenta su responsabilidad

Otro síntoma de los líderes “enfermos” de poder es su necesidad de control e incapacidad para confiar y delegar. Creen que si ellos no están involucrados las cosas no funcionarán.
Lo anterior trae como consecuencia mayores cargas de trabajo para el líder y frustración y falta de compromiso por parte de los colaboradores.
Para Frankl la persona decide en cada momento, se auto determina, se auto define: lo que quiere ser, lo que tiene que hacer por sí mismo

2. No busques el poder sino la auto-trascendencia

El poder es muy efímero. La gente no te recordará por tu cargo, pues en una empresa muchas generaciones han pasado y pasarán por ese mismo puesto.
Por lo que realmente serás recordado es por la diferencia que marcaste, lo que creaste, lo que aportaste y la manera en que cambiaste la historia de la empresa y de las personas que la integran.
Desde el enfoque logoterapéutico, el hombre auto-trasciende cuando ama y sirve a otros, se entrega a una causa, se orienta hacia los valores y está consciente de que existe un fin último, un propósito más profundo.

¿Qué tipo de líder eres y qué tipo de líder quieres ser?

Fuente: Marcela Hernández

Team building: el remedio empresarial

 

Desde hace algún tiempo viene siendo habitual encontrarse por la televisión reportajes de personas dando martillazos a chatarra o poniéndose a refugio de una lluvia de balas de pintura.
 
Todas estas actividades de ocio, que de partida no deberían llamarnos la atención, gana en matices cuando averiguamos que esas personas son trabajadores de una misma empresa y que esa actividad está programada dentro de un calendario laboral.

Ésto es una faceta más de lo que llamamos team building o construcción de equipos.
Esta técnica, cada vez más desarrollada por los departamentos de recursos humanos busca crear espacios de comunicación en entornos distintos, rompiendo con la dinámica habitual del día a día en el trabajo y potenciando una actitud positiva y de mayor confianza entre los miembros de un equipo.
El componente reto/aventura siempre está presente en este tipo de iniciativas que han probado ser un buen recurso a la hora de trabajar con equipos que ya lleven cierto tiempo con las mismas responsabilidades asignadas y delegadas y que corren el riesgo de bajar su rendimiento.

Relacionado con: 10 claves de trabajo en equipo.
Sin embargo  hay que saber que existen una serie de pautas a la hora de implantar esta técnica si queremos que sea un éxito y no un motivo más para la dispersión.

1. Señala una serie de metas y propósitos a conseguir

Ejemplo: “Tienen dos minutos para pasar uno a uno por su espalda este balón hasta llevarlo a la siguiente canasta. El equipo que llegue antes, ganará”.

2. Crea un sistema donde se pueda medir el buen hacer de la actividad

Ejemplo: “habrá un árbitro que velará para que ninguno de los dos equipos haga trampa”

3. Desarrolla un lenguaje dentro del equipo

Ejemplo: “para darse las instrucciones solo pueden usar el nombre de su compañero de al lado y el lenguaje facial. Si alguien da otras indicaciones que no sean éstas, quedará descalificado el equipo entero”.

4. Genera un espacio en el que el equipo se vea forzado a repartir roles y responsabilidades 

Ejemplo: “llegado el balón al centro de la fila, la persona que esté en medio podrá dar instrucciones y motivar al resto del equipo”.

5. Incentiva al equipo ganador...

Y analiza resultados del perdedor, dándoles una ligera ventaja en la próxima actividad.
Ejercicios tan sencillos como éstos pueden dar fantásticos resultados en su equipo de trabajo. Del mismo modo que un paseo por la montaña, un partido de volleyball o cualquier iniciativa que se les ocurra que siempre tenga en mente el potenciar la cohesión del equipo.

Cómo tener una reunión efectiva

En una reunión efectiva, todo queda en un par de pizzas. ¿Perdona? Así es, si dos pizzas no son suficiente comida para las personas reunidas eso quiere decir que hay demasiada gente convocada al meeting. Para que la reunión empiece a ser efectiva, el número de invitados debe ser el adecuado. Esta teoría es de Jeff Bezos, a quien conocerán por, entre otras cosas, ser el CEO de Amazon o dueño del prestigioso Washington Post. Si Jeff nos hace esta recomendación debemos seguirla porque, como a él, nos llevará al éxito.

Bien, ya sabemos cuántas personas vamos a ser. Siguiente punto: el tiempo. La extensión de la reunión no puede alargarse mucho ya que un proceso largo puede agotar. Para las reuniones periódicas te animamos a que calcules el tiempo de 30 a 45 minutos.

Una buena idea para ganar tiempo es empezar la reunión antes ¿cómo? Muy sencillo: manda un email el día anterior con los asuntos a tratar. Esto ayuda a que los convocados preparen los temas que se vayan a tratar y cuando arranque la sesión, todo el mundo sabrá a qué se enfrenta. Un consejo útil: limítate a compartir información relevante y justifica tus argumentos con datos.

Estos trucos te ayudarán a poder ajustarte al tiempo sin problema. Recuerda que una sesión dinámica como la que te proponemos puede ayudar a agilizar el día y le imprime esa velocidad que en ocasiones se echa en falta si la semana está siendo muy densa. Por otro lado, tampoco se trata de estar todos los días con reuniones. Ya lo dice el economista canadiense John Kenneth Galbraith con la cita que arranca este texto. Te servirá de gran ayuda concentrar las reuniones en 2 sesiones a la semana, reduciendo los tiempos a lo estrictamente imprescindible. Así multiplicarás la efectividad de las reuniones y sacarás provecho de ellas.

Ya está el equipo reunido y los puntos establecidos. Han empezado a las 11:30 como cada lunes y están ya a tope para preparar la semana. Ahora toca ser ágiles y, si con una cuestión no se avanza, habrá que saltar a la siguiente. Las reuniones deben ser procesos breves pero constantes, como al pisar el acelerador del coche. Hay que tratar una serie de puntos, pero en ninguno de ellos te puedes atascar. Avanza y ya volverás a él para no perder la dinámica resolutiva que se ha estado manteniendo.

Y desde la reunión actual ya puedes conseguir que la siguiente sea también igual de eficiente. Es esencial asegurarse de que todas las cuestiones queden bien atadas para no repetir asuntos. No solo hacer el clásico seguimiento del proceso realizado desde la última reunión, sino también dejar bien zanjados todos los problemas por resolver para garantizar que el siguiente encuentro empiece de cero y no arrastre cuestiones pasadas.

Además de estas cuestiones, los detalles siempre son importantes. Todos los aspectos técnicos deben estar resueltos antes de la hora de arranque: plumas, agua, un teléfono, buena conexión wifi, el control de la pantalla, etc. No hay nada más incómodo que interrumpir una reunión porque faltan los plumones de la pizarra o porque el control no tiene pilas.

En definitiva, en una reunión efectiva se va al grano. Por ello es esencial empezar con una actitud dinámica y proactiva, sin dormirse ni andarse por las ramas.

Lecciones budistas para persuadir a tus empleados y clientes

 
Algunos tuvimos la fortuna o desfortuna de trabajar en una empresa que comulgaba con el hacer por hacer, ganar por ganar y sufrir por sufrir. La orden se cumple sin pensar mucho en el beneficio a los demás; las acciones “persuasivas” en esos lugares son más bien politiquería y corajes eternos que empujan el mecanismo tóxico para ganar dinero.

¿Te suena conocido?

Los emprendedores tienen la ventaja de empezar desde cero, solo o acompañados tienen la posibilidad de crear un universo nuevo. Si las raíces son fuertes, su empresa crecerá frondosa. Si las formas depersuadir a su gente y a sus clientes, son nobles… los frutos que reciba lo serán también.

Los budistas lo saben desde el siglo V antes de Cristo. Lo llaman Catuh-samograha-vastu o cuatro caminos para la persuasión:

1. Dana (Dar)

La intención de un negocio es dar, sin dar no regresa nada. Es una regla primaria y lógica. Ese dar debe ser amplio en calidad y utilidad. Y es bueno que se amplíe en beneficios que no sean solamente para el target. Se da a los pobres y a los que tienen capacidades diferentes: dinero, tiempo o atención. Este camino muestra que debe darse oportunidades y enseñar a trabajar a quienes no cuentan con una habilidad desarrollada para que no sean dependientes financieramente de alguien. Se da a los que están en desesperación, en miedo y ansiedad. Se da liberación en la medida de las posibilidades.
Piénsese en el servicio que da Virgin Atlantic a sus clientes, la dignidad y poder que da a sus colaboradores, y como apoya a empresas sin fines de lucro como Can Do Coffee que vuelve a ex convictos emprendedores con su propio carrito de café. Persuasión instantánea.

2. Arthakrtya (Acciones benéficas)

Acción es hacer. Acción benéfica es hacer cosas con fines positivos para que la felicidad se haga presente. Hacer comida para que tus clientes estén sanos. Embotellar agua que haga bien y al hacerlo no contaminar. Disminuir las malas acciones y cultivar un buen precedente para enriquecer la sabiduría y las bendiciones. El sólo hecho de tener una intención buena al iniciar el día, puede redirigir las acciones normales y convertirlas en bendiciones multiplicadas.
Piénsese en Casa del Agua, hace bien con agua sin huella de carbón (nunca transportada la que se compra en el lugar); hace bien para quien cree en la ciencia, ofreciendo agua con propiedades alcalinas y minerales; y para quienes creen en lo místico, viene armonizada con gratitud, música y mensajes de amor. Tan cara y buena como una Evian pero sus acciones son más persuasivas.

3. Priyavacana (Ternura de Voz)

La imagen es voz; estar limpio y suave de apariencia para ser agradable o al menos no molestar es lo correcto. La conducta habla; ser bueno y puro, amable y sincero al hablar. Es bueno entender que, por lo general, se respetará al que es justo de palabra y actuar.
Si clientes o colaboradores han hecho algo bueno, por qué no alabarlos justamente y animarles a seguir. Si alguien tiene miedo, ansiedad o desesperación… no cuestan mucho algunas palabras para consolarlos. Si alguien tiene malos pensamientos o un actuar basado en el mal, un entrepreneur persuasivo les dará consejos para instarlos a dejar de hacerlo.
En este camino, se respeta a los demás, se escucha con atención lo que dicen, y se procura entender los problemas y necesidades. No se promete lo que no se hará sólo por entusiasmar. Téngase compasión ante todo (no lástima), pensamientos bondadosos y respeto a todas las religiones, etnias y tipos de personas en el entendido de que no hay nadie superior o inferior. Así el emprendedor persuade con palabras apropiadas de una manera apropiada. Se le conoce como el habla afectuosa.
Piénsese en el restaurante La Chiquita, venden tortas y jugos en la esquina de Murcia y Actipan en Insurgentes-Mixcoac, respetando y platicando con sus clientes. Entre otras cosas, a mí nunca me han discriminado y eso me persuade a regresar.

4. Samanartharta (Cooperación)

Operar de manera conjunta es cooperar. El emprendedor no puede alienarse de sus “públicos interesados”, él debe ser el primer interesado en ellos y no al revés. Debe comer, trabajar y vivir con ellos la mayor parte del tiempo. Estar cerca de ellos genera confianza y amistad. Cooperar es posible solamente empujando el mismo carro.

Piénsese en Sam Walton, fundador de Walmart, que preguntaba a los estibadores cómo mejorar la operación. En Carlos Kasuga, fundador de Yakult, que come en casa de los obreros de su empresa aleatoriamente. En Alfonso Betancourt, CEO de la agencia Upgrade, quien tiene un escritorio indistinguible en medio de toda su gente. Ser sensible a lo que pasa en tu alrededor es persuadir.
Acabas de conocer los Catuh-samograha-vastu o cuatro caminos para la persuasión. Son formas que usan los Bodhisattva, o sea los que siguen el camino del Buda. Un buen cristiano, musulmán o ateo no debería diferir mucho de este comportamiento para lograr ser un emprendedor persuasivo. En realidad, hacer las cosas de forma contraria es querer complicarse la vida. Al fin de cuentas; hacer por hacer; ganar por ganar; sufrir por sufrir… en el sentido más amplio e inteligente… no es muy rentable que digamos.

3 consejos para dejar de ser impuntual

 

En Perú, o por lo menos en Lima, es muy común que las personas caigan en la impuntualidad, por uno u otro motivo, pero decir que es un asunto cultural no nos exhime de nuestra responsabilidad personal.

Antes de ver a la impuntualidad como un problema debemos verlo como un síntoma. Por ejemplo, si te duele el estómago ese no ser tu problema, sino solo un síntoma de una grave gastritis.

Cuando una persona es impuntual debe comenzar por identificar ¿qué hay detrás de esa situación? ¿por qué hay una falta de compromiso?

a) Autosabotaje

Es común que aceptemos hacer cosas cuando en realidad no tenemos deseo de hacerlas. Es ahí donde muy probablemente algo pasará –que inconscientemente estas provocando- y no llegarás a tiempo a tu cita.

b) Evasión

Cuando llegamos tarde estamos evadiendo porque algo nos disgusta o no nos satisface del todo. Esto sucede mucho cuando la gente no llega a tiempo a su trabajo, quizá no está contento con lo que hace o tiene pendientes por hacer que le pesan.

¿Qué hacer?

Si eres de esas personas que llega tarde, es momento de hacer un examen de consciencia que te ayude a entender el problema y después sigue las recomendaciones que nos da la experta en coaching.

1. Respeta tu tiempo

Cuando no tienes respeto por el tiempo de los demás, tampoco lo tienes con el tuyo.
Una persona que es impuntual vive abrumada por todo, vive desenfocada y dispersa.
Hay que preguntarse: ¿En dónde estoy enfocando mi tiempo y atención?, ¿a qué le estoy dedicando mi tiempo?

2. Distingue entre los prioritario y lo urgente

A veces las personas nos cargamos tantas actividades que por más que hagamos no logramos cumplir con lo que prometemos.
Hazte cargo de tu agenda. Haz lo importante y no lo urgente.

3. Analiza por qué eres apático

Cuando ves que ciertas actividades las postergas y no cumples al 100%. Debes preguntarte: ¿es algo que no me satisface?, ¿es algo que no quiero hacer pero lo hago porque me lo exigen?
En este caso debes tomar decisiones importantes sobre qué proyectos sí vas a tomar y cuáles no. Si realmente te vas a comprometer hazlo, sino déjalo pasar.

Ejercicio

Piensa en una situación que cumpliste al 100% y con muy buenos resultados, esto contra una situación en la que no lograste buenos resultados. Este análisis te ayudará a encontrar y decidir qué proyectos quieres realmente hacer y con los cuales seguramente caerás en la impuntualidad.

3 ideas para tener un área de Recursos Humanos Digital

 

Las empresas refieren dificultades para cubrir vacantes. Más del 30% de los empleadores hablan de este tema en el país y, además, reconocen el reto que implicará incorporar a la nueva generación de profesionistas, los centennials (nacidos a partir del 2000). 

Qué bueno hablar del tema, pero, ¿qué más? ¿Qué están haciendo las empresas para actualizar su forma de reclutar y retener colaboradores? Menos teoría y más práctica o, en otras palabras, hay que dejar de lado el pensamiento convencional para seducir al talento.

Una primera llamada para actualizar recursos humanos es replantear cómo emplean la tecnología en beneficio de mejores procesos para reclutar y facilitar la capacitación del personal. 

Resulta que sólo 31% de los profesionistas en el país considera que sus programas de desarrollo son efectivos y esto se atribuye, en cierta medida, a la dificultad para incorporar tecnología como herramienta facilitadora de información.

El 69% de los millennials, que en 2020 representarán 75% del mercado laboral, percibe que sus habilidades no se desarrollan. De nuevo, quieren más y variadas opciones de entrenamiento. La tecnología es un facilitador para lograr tal objetivo.

El 52% de los líderes en el país dice utilizar cursos abiertos (MOOCs) para diversificar los contenidos, según el informe de Tendencias de Capital Humano 2016 de Deloitte. ¿Qué hace la otra mitad de los empresarios? Aunado a esta cifra, el otro dilema es ¿utilizan la tecnología, en general, para buscar talento? 

El drama de “tecnología es para los grandes” es poco entendible actualmente, cuando los cursos gratuitos y el poder de las redes sociales -sólo por citar unas alternativas- va en aumento.

En muchos casos se requerirá un desembolso económico, pero en otros se requiere un desembolso emocional. Facilitar tiempo y recursos a los colaboradores para realizar capacitación en línea (y no vivir en junta permanente) es parte de ese desembolso emocional.

¿Cómo incluir tecnología en recursos humanos?

Si le quedo el saco en este tema, a continuación, algunas recomendaciones para establecer el binomio tecnología- recursos humanos desde medidas prácticas. 

1. ¿Es una empresa virtualmente activa?

El 60% de los candidatos en busca de trabajo laboral dice usar redes sociales, como LinkedIn, para ver oportunidades. A su vez, 70% ubica vacantes en las bolsas de empleo en línea. Ante esa ‘proactividad’ digital por parte de la persona ¿cómo responde la empresa? La sugerencia es subirse a esta tendencia tecnológica desde diferentes perspectivas, una de ellas es ampliar la presencia de la compañía en redes. Llama la atención que el promedio de tweets publicados por organizaciones sea 21, y alrededor de siete post por semana.

¿Por qué no generar más acercamiento con el posible candidato y atraerlo con mensajes clave mediante estas redes?

Cierto, eso implica destinar tiempo y recursos, pero vale la pena analizar cómo dar el primer paso, pues el incremento de poder de marca con estas acciones es un retorno de inversión importante.

2. Bolsa de empleo + seguimiento a candidatos

El 70% de las empresas en México utiliza bolsas de empleo como su principal herramienta de reclutamiento, en comparación con 25% hace cinco años. Hasta aquí un paso importante, otro más consiste en ¿cómo dar seguimiento a un candidato a través de tecnología? Decir que se informará cómo avanza el proceso, para después no cumplir, genera una mala percepción sobre la empresa que se comparte de boca en boca. 

Por ello, si existe real intención en dar seguimiento, hay que buscar los medios para hacerlo. El mail es un primero recurso, pero también se puede pensar en plataformas como applicant tracking system, donde se concentra -virtualmente-  toda la información de la persona para definir en qué proceso de la posible contratación se ubica y por qué continúa o no cierto candidato. En México menos del 15% de las organizaciones tiene un recurso tecnológico como éste.

3. ¡Todos en línea! 

Ocho de cada 10 jóvenes, actualmente, confiesa sentirse decepcionado por las opciones tecnológicas con que cuenta al llegar a su nuevo trabajo, refiere la firma SAP. Fuera de la computadora otorgada, pareciera que estos jóvenes tienen mejores opciones de conexión en su celular. Eso pone en las organizaciones el reto de migrar de tecnología obsoleta a nuevas opciones para que sus empleados estén virtualmente conectados.

La tecnología abre las puertas a diversas posibilidades, como: capacitación; implementar el plan de carrera en línea; conexión entre empleados de diversas sedes; permitir al colaborador ver cómo cumple o no con sus objetivos; evaluaciones de personal, entre muchas otras. Para llegar a ello la empresa, por supuesto, requiere cambios. No es lo mismo decir “escriban sobre nosotros en las redes”, a invitar al colaborador a compartir opiniones con otros colegas, pero teniendo claro que existe un código corporativo sobre uso de redes sociales. 

La generación que está a la vuelta de la esquina, los centennials (nacidos a partir del 2000) se conocen por su hiper conectividad. Si un poco de tecnología en la empresa hace cambios importantes con los millennials, imagine lo que podría conseguir -y la imagen que promoverá- si trabaja un perfil de empleador más amigable con la tecnología. No es lo único importante al hablar de talento, pero sí que pesa.

MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE DAVE ULRICH

 

Dave Ulrich, uno de los gurús más importantes de la gestión de recursos humanos, desarrolló un modelo de gestión de recursos humanos que hoy se utiliza en muchísimas empresas. El modelo describe 4 roles clave dentro del área recursos humanos.

Ha habido 4 libros clave de Dave Ulrich.

1) Recursos Humanos Champions: Este libro ha cambiado la gestión de recursos humanos de la antigua oficina de personal a como la conocemos hoy. Introduce el famoso modelo de los 4 roles claves en recursos humanos.
Aquí nace el rol de HR Business Partner que han implementado muchas compañías.

2) HR Competencies: En este libro, pone al área de recursos humanos en un entorno estratégico. El rol de business partner es estratégico. El foco de este libro es sobre el desarrollo del talento y el liderazgo.

3) HR from the Outside IN: Es un libro sobre el futuro de los profesionales de RRHH. ¿Qué competencias y habilidades serán necesarias para las compañías? ¿Cómo será definida la función de RRHH en el futuro?

4) La propuesta de valor de RRHH: ¿Cómo hace RRHH para aportar valor a la organización? ¿Cuáles son las competencias clave para el futuro? Este libro es para que RRHH no sólo sea miembro de la Junta directiva sino un miembro contributivo.

¿Qué es un modelo de RRHH?

El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados y unidades de negocios). El modelo de RRHH define el estilo de operaciones del área RRHH.

¿Por qué es importante el modelo de RRHH?

El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área, tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de RRHH les da la guía necesaria. El modelo de RRHH es un ancla.

Las principales contribuciones de Dave Ulrich

Dave Ulrich ha identificado 4 roles claves de recursos humanos que hace a la organización efectiva y amigable para los empleados. Ulrich define una nueva agenda estratégica para el área RRHH. Propone un cambio de estructura de la función de recursos humanos y construye un área de RRHH alrededor de roles, simplemente cambiando el modelo de RRHH.

Los 4 roles de RRHH de Dave Ulrich

1. HR Business Partner (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de RRHH con el negocio. Actúa como un punto único de contacto de los clientes internos con el área RRHH. Ayuda a la línea de mando a resolver problemas relacionados con la gente. Desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando a mejorar la productividad. Es facilitador de reuniones en momentos difíciles y trata de encontrar una solución win-win.

2. Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, y comunica cambios internamente y se gana la confianza de los empleados. Lidera iniciativas para preparar a los empleados para vivir en una nueva organización.
Ayuda a adquirir nuevas competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza descripciones de puestos. Continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere a los equipos.

3. Experto en Administración (Administration Expert) : Es un rol transaccional de RRHH. Identifica datos clave de la administración de personal. Aplica la tecnología de la información para genera productos y servicios de RRHH. Ayuda a implementar cambios de legislación, gremiales, entre otros. Se refiere a las áreas de C&B y RRLL.

4. Defensor del empleado (Employee Advocate): RRHH debe representar los intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas. Lleva la voz cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando gaps en la cultura interna y en las prácticas del management. Mejora la experiencia del empleado en la organización, y se aseguran que reciban un trato justo.

PAGO POR DESEMPEÑO

 

Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanos destinados a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más que los otros.

El pago por desempeño tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas ya que se perdería el principal objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado.

El pagar por desempeño no es sólo un concepto de puro compensaciones y beneficios. El pago por desempeño es una combinación adecuada de procesos de recursos humanos, que apoya el rendimiento óptimo de la organización y se paga a los empleados con un desempeño significativamente diferente, incluye esquemas de compensación especiales para grupos seleccionados de empleados y da oportunidades de carrera a los mejores talentos de la organización  .

El pago por desempeño no es sólo una herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable. Las organizaciones de alto desempeño se diferencian de otras organizaciones del mercado, porque obtienen una mayor rentabilidad y tienen empleados más satisfechos, que aportan ideas y soluciones innovadoras.

El concepto de pago por desempeño tiene que basarse en la combinación inteligente de los diferentes procesos de recursos humanos, la cultura corporativa adecuada y el comportamiento directivo que acompañe. El concepto de pago por desempeño no puede basarse en las excepciones o pobres sistemas, sino en cómo trabajar con los de mejor desempeño y los mejores talentos de la organización.

¿Qué procesos de recursos humanos están incluídos en el pago por desempeño?

Recursos Humanos tiene varios procesos importantes para apoyar el pago por el concepto de rendimiento en la organización. El pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada dentro de Compensaciones y Beneficios y Gestión del Desempeño.

El “pago por desempeño” incluye muchos procesos de desarrollo profesional y la Gestión del Talento ya que se trata de ofrecer más oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados.

La formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de ‘pago por desempeño’, la inversión debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo.

Los procesos de reclutamiento y selección de personal  tienen que estar centrados en la identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización.