Capacitación, factor para retener al talento de tu empresa

 

La industria de reuniones en nuestro país ha crecido de manera exponencial en los últimos años. Estos logros se han alcanzado gracias a una labor de profesionalización que se ha implementado entre las agencias encargadas de desarrollar eventos corporativos y la exigencia a sus proveedores de ofrecer productos y servicios certificados nacional e internacionalmente.

Sin embargo, el sector aún debe encarar uno de los máximos obstáculos que frena el desarrollo de cualquier industria que se sustente principalmente en pequeñas y medianas empresas: la rotación de personal.
De acuerdo con diversas consultoras como Mercer, Hay Group y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), el promedio de rotación empresarial el año pasado fue de alrededor del 12 por ciento, después de haber alcanzado un 17 por ciento en 2014, lo cual es una buena noticia; pero la cifra que se mantiene es el costo promedio de reemplazo de un empleado, que puede ir de 6 a 12 meses de sueldo del trabajador.

La industria de reuniones no está exenta de estos números, e incluso puede llegar a superarlos; no obstante, podemos observar que las empresas han entendido que para crecer en este sector se requiere de una amplia profesionalización de sus operaciones, e incluso que éstas obtengan algún tipo de certificación de nivel internacional.

Además, han identificado la necesidad de mantener una capacitación constante entre sus empleados, no sólo para que brinden un servicio de excelencia a sus clientes, sino también como un motivador para que se fidelicen a la compañía y no terminen yéndose con la competencia por nimiedades.

Actualmente existe una oferta interesantes de talleres, cursos, diplomados e incluso ya carreras enfocadas en el sector, que se imparten a través de organizaciones como IMEX y MPI, a los cuales podemos incluir no sólo a personas claves de nuestras compañías, sino también a personal operativo para que se sienta respaldado por sus empleadores.

En mi experiencia como empresario, también he detectado que el coaching directo, donde se trabaje entre 8 y 10 semanas con un área para trabajar sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, puede generar resultados muy positivos.

Algunas empresas siguen creyendo que es un riesgo invertir en la capacitación de un empleado que se irá antes de los tres años, pero considero que es un riesgo que debe correrse, porque de pronto te encuentras que tienes personal con más de 15 años laborando contigo y que sigue igual de comprometido que cuando llegó.

También debemos tomar en cuenta que si bien la capacitación es un elemento trascendental para reducir la rotación, no es el único. Si como empresario te vas a preocupar por invertir en este elemento, también debes ocuparte en fortalecer esta estrategia con el desarrollo de un buen ambiente de trabajo y un plan de carrera para los empleados comprometidos.

Asimismo, debes estar consciente que el sueldo no es el único motivante para conservar al talento, así es que debes incluir bonos, comisiones, seguros, y otras técnicas para que ese personal lo piense no dos, sino cientos de veces antes de decidir que la competencia ofrece mejores alternativas para su desarrollo profesional y personal.

Cómo hacer que tu empresa sobreviva a los cambios

 

La palabra resiliencia, no muy común hasta hace pocos años, ha demostrado tener una mayor visibilidad y relevancia en nuestras vidas; de hecho, hoy es considerada como una característica a desarrollar en nuestros hijos para evitar o protegerse del bullying.

La facilidad de adaptarse es algo que siempre ha sido considerado vital con el fin de subsistir. Si nos ubicamos en el ámbito empresarial, ¿qué  significa ser resiliente y a qué se refiere el concepto de Resiliencia Organizacional?
De acuerdo al British Standard Institution (BSI), organización creadora de estándares para el Reino Unido, menos de una quinta parte de los miembros originales que aparecen en el índice británico FTSE100 permanecen en él; continuando a este ritmo, 75% del índice estadounidense S&P 500 habrá sido reemplazado para el 2027. Hoy, el tiempo de permanencia de una empresa en el S&P 500 es de quince años, contra 25 años de permanencia en los años 70’s y 80’s.

Factores económicos, sociales, políticos, globales, entre otros, ponen a prueba la longevidad de las organizaciones; cada día nos enteramos de problemáticas y crisis que surgen y enfrentan instituciones de todo el mundo. El ensayo y error no debe ser utilizado para probar un nuevo modelo de negocio o impulsar un producto o servicio, esto puede causar consecuencias desastrosas para una organización no solo en lo económico, sino en uno de los temas que tienen a los ejecutivos despiertos por las noches: proteger su marca e imagen.
A eso se refiere la Resiliencia Organizacional: la manera de operar que deben tener las organizacionales de cualquier tamaño, para permanecer en el tiempo y prosperar. Esto, por supuesto, significa, el enfrentar condiciones cada vez más inestables, inciertas, complejas y ambiguas para las empresas.

No pasa un día en que no tengamos noticias sobre escándalos, brechas de seguridad o disrupción en los negocios, ya sea por utilizar nuevas formas y tecnologías en negocios, o a malas prácticas del personal desconocidas por los directivos. Cualquiera de estos eventos puede dañar nuestra reputación como organización de la noche a la mañana, la cual seguramente tomó décadas en ser creada. Sin embargo, la pérdida de posiciones en el mercado no es siempre permanente. En este mundo, el éxito lo definen aquellos que aprenden de las experiencias y aceptan y adoptan el cambio para regresar más fuertes y con mayor conocimiento.

Hoy se trata de adquirir hábitos de excelencia y mejora continua para convertirse en una organización que sea adaptable, ágil al detectar y reaccionar a imprevistos de manera inteligente; que exista una constante renovación y gestión del conocimiento que se vaya adquiriendo, así como una estructura robusta a lo largo de todos los aspectos que la componen para perdurar y seguir prosperando.
El convertirse en una empresa resiliente va más allá de un proyecto en el cual se invierta, es un cambio en la manera de ser, aprender y actuar que involucra a todo elemento de la organización, es una característica que con el tiempo debe ser parte del ADN de la empresa; en otras palabras, es una transformación en la esencia de la organización que le permitirá en toda acción que haga tener en cuenta la supervivencia y la prosperidad de la misma.

3 claves para transformar a tu empresa

Para empezar a transformarse en una empresa resiliente, deben tomarse en cuenta una gran cantidad de factores, sin embargo, podemos empezar con tres elementos fundamentales:
1. Productos y Servicios innovadores que se estén creando y actualizando constantemente para responder a las necesidades de los mercados, y permitan ser la punta de lanza que asegure estar siempre a un paso de los competidores.
2. Procesos altamente confiables, no solo con el fin de lograr las eficiencias que garanticen a las organizaciones seguir operando, si no también, para garantizar la satisfacción de clientes actuales y futuros.
3. El comportamiento correcto de los integrantes de la organización. Las empresas destinadas a perdurar en el tiempo, demuestran un gran entendimiento de cómo alinear las expectativas y comportamientos tanto de sus empleados como la de sus clientes.

3 enfoques resilientes

Ahora, al tomar un enfoque que considere a toda la organización, incluyendo estas funciones, podríamos hablar de tres sectores que abarcan toda la organización:
a) La resiliencia operacional, la cual implica tener un gran entendimiento de cómo opera la organización, así como del ambiente en donde lo hace, con la capacidad de ir obteniendo información relevante, generar análisis de la misma y aprender de ella, con el fin de identificar factores y oportunidades que le aseguren su operatividad y, más aún, buscar las situaciones adecuadas para prosperar.

b)  La resiliencia de la información. No solo debe pensarse en niveles de disponibilidad, protección, planes de continuidad y de recuperación de desastres. Este concepto abarca mucho más, es una manera diferente de tratar la información que implica tener la capacidad de generar conocimiento de la misma que nos permita hablar de una inteligencia organizacional.

c)  La resiliencia de la cadena de suministro. No importa que tan robusta y segura sea una organización; si no entiende a su cadena de suministro, tiene un alto riesgo de poner en serios aprietos la operación, pero sobretodo su reputación.
Para conocer qué tan conscientes están los ejecutivos de diversas partes del mundo sobre la Resiliencia Organizacional, BSI comisionó a la Unidad de Inteligencia de “The Economist”. Dicha investigación se basó en información obtenida en entrevistas a 411 ejecutivos, de los cuales el 61% son líderes de departamentos, vicepresidentes Sr, o CEO´s. Dentro de las empresas entrevistadas, el 20% cuenta con más de 100 años de edad y 16% de los entrevistados laboran en organizaciones con menos de 10 años de existencia.

Los datos más significativos nos dicen que el 85% de los entrevistados ven como la prioridad más importante del negocio la resiliencia organizacional; el 80% piensa que es crítica para su crecimiento a largo plazo y el 61% la ve como una ventaja competitiva. Sin embargo, sólo el 29% indica tener actualmente prácticas resilientes en su organización y el 44% indica que espera lograr tener prácticas resilientes integradas en los próximos tres años.

Toda organización nace con el fin de ser exitosa, lo que conlleva, el subsistir por muchas generaciones no importando los retos que seguramente surgirán, y sobre todo, el reinventarse constantemente para seguir prosperando, con más clientes contentos, así como empleados orgullosos de pertenecer a la institución.
Es un hecho que muchos líderes a nivel mundial tienen clara la importancia de la resiliencia, aunque también es claro que todos están iniciando este camino de transformación.

10 enemigos internos de las empresas en tiempos de crisis...

 

Las situaciones de crisis pueden provenir de cualquier parte, desde una situación financiera originada por cambios en el entorno económico que obliga a tomar medidas en cuanto al tamaño del negocio, hasta un accidente generado en alguna parte de la cadena de producción. Aunque no todos los escenarios pueden ser previstos, la estadística del Instituto de Manejo de Crisis de los Estados Unidos muestra que el 65% de las situaciones de crisis empresariales provienen de riesgos latentes, de los cuales el 51% son consecuencia de decisiones gerenciales y un 30% a la actuación de los empleados. Sólo el 35% restante provienen de situaciones realmente inesperadas o sorpresivas.
Una crisis, en sí misma, supone un evento (o serie de ellos) que pone en riesgo la continuidad operativa, tiene el potencial de causar daños a terceros y/o somete la reputación de una organización a presiones extraordinarias debido al manejo público de lo que acontece, abarcando con ello la atención de diversos grupos de interés quienes exigirán respuestas rápidas y oportunas en cuanto a la situación y su manejo.
Quizás lo más complejo sea combatir a los grandes enemigos que existen en nosotros mismos como organizaciones y que muchas veces impiden que actuemos consistentemente durante una crisis.

1. La falta de preparación

Tal vez el primer gran enemigo sea la falta de preparación, es decir, la imposibilidad de llevar a cabo un proceso estructurado de preparación, que permita a la organización disponer de procedimientos especificados, criterios y sistemas que le permitan actuar de forma apropiada tan pronto la situación surge. Es así como las medidas que encontramos, incluso en grandes organizaciones, son menores a los posibles escenarios de riesgo, precisamente como consecuencia de su tamaño.

2. Contraerse no soluciona el problema

La tendencia natural del ser humano ante un ataque físico es contraer su musculatura, con el fin de soportar el impacto de aquello que físicamente le agrede. Algo similar pasa en las organizaciones, ellas tienden a contraerse ante el anuncio de la aparición de la crisis, cortando así toda comunicación con el interior y el exterior, cerrándose herméticamente, mientras invierten valioso tiempo en atender el desorden que les ataca, en ponerse de acuerdo en cómo proceder, sólo logrando que el vacío provocado por la desinformación sea aprovechado por terceros para nutrir a un público, ávido de información de lo que, en menor o mayor medida, es “noticia” para ellos.
Generalmente, esta contracción evita aprovechar el “periodo ventana” de unas pocas horas en la que la organización tiene un margen de maniobra, ahora determinada por la velocidad de las redes sociales, para fijar postura sobre los acontecimientos, y con ello lograr posicionarse como la fuente de información veraz y oportuna sobre lo que está ocurriendo.

3. La minimización

Está relacionada con esa tendencia humana a restar importancia a lo que ocurre o puede ocurrir. Este gran enemigo impide que mucha de la información, bien sea proveniente de fuentes internas o externas, resuene en los oídos de la gerencia y puedan derivarse decisiones oportunas que contribuyan a resolver situaciones contingentes.
Al minimizar los problemas cotidianos podría minimizarse la capacidad de advertir la activación de riesgos emergentes y con ello la incapacidad de ver hacia el futuro. Esto termina generando un efecto de “bola de nieve”, obligando a reaccionar sólo cuando el problema es ya tan grande que se ha salido del control y requerimos de soporte externo para manejarlo.

4. El enfoque unilateral

Este enfoque ejemplifica la tendencia recurrente en las organizaciones a llevar adelante mecanismos de atención basados estrictamente en un solo enfoque (el de Operaciones o Legal), desestimando así las implicaciones que tiene una situación desde otros puntos de vista, como el comunicacional, del cual dependen las percepciones que construirán las diferentes audiencias sobre la actuación para la resolución de la situación. Toda decisión y toda acción comunican mensajes intrínsecos, por ello es fundamental que cada una de ellas sea evaluada desde la perspectiva del “que comunica”.

5. La subestimación

Toda crisis genera impactos. En ocasiones éstos logran estar circunscritos a la propia operación; no obstante, son muchas las veces en las que éstas afectarán en menor o mayor grado a terceras personas. En tales ocasiones un enemigo relevante es la tendencia gerencial a “subestimar” el poder de estos grupos, lujo que hoy, en tiempos de redes sociales es impensable. Sin embargo, es altamente frecuente, considerar que su dimensión podrá protegerlas de grupos en tamaño y poder relativamente más pequeñas, pero que en términos absolutos y si están bien organizados, sus acciones pueden ser devastadoras.

6. Los gerentes no siempre pueden manejar la presión

Este enemigo proviene de la falsa creencia de que los gerentes por ser gerentes, tienen las capacidades para manejarse ante la presión de la crisis, ante las cámaras de televisión para dar una declaración o ante los miembros de un cuerpo legislativo en el marco de una interpelación; situaciones para los que su rol gerencial no los ha preparado en el marco del “business as usual”.
Es vital contar no sólo con la estructura funcional de los equipos de “respuesta rápida”, sino, dentro de ellos, con los individuos cuyas capacidades y habilidades hayan sido desarrolladas en el tiempo para enfrentar tales situaciones.

7. La desalineación e incomunicación

La desalineación surge como resultado de la falta de coordinación en las actuaciones, particularmente entre los voceros oficiales y no oficiales de una organización en crisis, lo que termina por destruir mucho del esfuerzo previo en la definición de la estrategia. La inconsistencia comunicacional genera una menor percepción de control y con ello menor confianza en la capacidad de resolución de la situación; ello supone la necesidad de comenzar “aguas adentro”, proveyendo de mensajes y comunicación fluida al interior de la organización, dotando a los voceros no oficiales (el 100% de nuestros empleados y colaboradores) de un mínimo de recursos con los cuales puedan manejar su interacción diaria con sus propias audiencias y círculos de influencia.

8. La desmoralización

Es natural que, ante una situación de crisis, los líderes, gerentes y colaboradores sientan incertidumbre, ansiedad y angustia, que conlleva a un estado de ánimo negativo y que atenta contra la propia resolución de la crisis. La productividad disminuye, el entusiasmo merma y con ello, desaparece la “estámina corporativa” necesaria para atender situaciones que requerirán el sobresfuerzo de muchas personas. Por ello, la comunicación abierta, el reconocimiento oportuno, el agradecimiento y el sentido de liderazgo, contribuirán a mantener la moral en alto a pesar de la peor circunstancia.

9. La desvalorización

Es imperativo combatir la desvalorización de la organización, cuyo sustento es la confianza que el mercado, las audiencias y grupos de interés tienen en ella. La percepción de valor dependerá de la estrategia y actuación comunicacional para recuperarse en el menor tiempo posible, no sólo alcanzando los niveles del pasado inmediato, sino incluso superándolos. El valor percibido es el activo más importante a salvaguardar, lo cual supone hacer entender a todas las audiencias clave el valor que la organización agrega al mercado, a los colaboradores y a la sociedad como un todo; sólo así es posible lograr adeptos a la misión de rescate, que únicamente ocurrirá si esa percepción de valor existía en un inicio y previo a la crisis.

10. Usted

El décimo enemigo…  probablemente sea usted, si después de leer este artículo no decide asumir un rol activo en promover una mejor preparación para enfrentar lo que inexorablemente el destino tiene preparado para su organización.

Los Millennials que dirigirán nuestras organizaciones en 2020

 
En la tercera década del siglo XXI las posiciones de poder en las organizaciones más importantes serán ocupadas por personas que se graduaron después del año 2000. Algunos de ellos apenas tendrán recuerdos conscientes del siglo XX.

En estos momentos, los principales líderes de la próxima década ya trabajan en nuestras organizaciones, escalando posiciones y desarrollando el perfil de competencias que les permitirán alcanzar el nivel de responsabilidad al que aspiran. Uno de los retos a los que se enfrentan hoy las empresas es identificar a las personas llamadas a impulsar su crecimiento en los próximos años. Se podrá objetar que este reto nada tiene de original: el relevo de la dirección forma parte de la dinámica habitual de las organizaciones desde su origen.

La visión que compartimos muchos expertos es que este proceso adquiere ahora unas características propias, y que las empresas deben manejarlo con especial atención, pues de ello depende probablemente su sostenibilidad a medio plazo. La selección y formación del talento directivo es ahora diferente a como lo fue en nuestro pasado reciente, a causa de la progresiva aceleración de los cambios a los que nos enfrentamos. En mercados evolutivos, los directivos evolucionan. En entornos de negocio sometidos a cambios disruptivos, los líderes se transforman de manera más radical.
De manera un poco ingenua, algunos importantes CEO actuales piensan en sus sucesores como personas parecidas a ellos mismos, con el empuje de quien tiene 15 o 20 años menos. Por el contrario, hay Presidentes que aprecian mucho los proyectos a los que han dedicado largos años de su vida, y que son conscientes de que para su supervivencia hace falta que sean liderados por personas diferentes a ellos mismos.

Para tener algunas pistas sobre las competencias directivas emergentes, vale la pena revisar el perfil de los CEO actuales mejor valorados. Sus sucesores serán distintos que ellos, pero estos líderes anticipan ya algunas características que seguramente marquen la pauta en los próximos años. Un estudio de la Universidad de Harvard  nos presentan un ranking de mejores CEO a nivel global.
El análisis se basa en indicadores de desempeño financiero, como los retornos de la inversión y la generación de valor, pero se miden también otras variables como la proyección estratégica de la empresa a medio y largo plazo. Además, el estudio incluye aspectos como la preocupación medioambiental, buen gobierno, ciudadanía, responsabilidad social y liderazgo, de acuerdo con los datos ofrecidos por el Reputation Institute.

En la edición de 2016, el ranking está encabezado por Lars Rebien Sorensen, de Novo Nordisk. A continuación, aparecen Martin Sorrell, de WPP, y Pablo Isla, presidente de Inditex.
Entre las características comunes a estos CEO, podríamos destacar:

1. Capacidad para comprender el entorno en el que se desarrolla su actividad. Todos conocen a fondo sus respectivos negocios, pero no son simplemente expertos en un determinado sector de actividad. El ranking penaliza a los que sólo son grandes especialistas, y premia a directivos más “renacentistas”, con una visión amplia de los problemas y expectativas de la sociedad, y con intereses muy diversos. Sorrell, por ejemplo, considera que el mayor reto para los CEO es hacer frente a la volatilidad, que incluye los grandes temas geopolí.

2. Muy sensibles a la sostenibilidad de sus respectivos proyectos, por supuesto desde el punto de vista económico, pero también social, ambiental, etc.

3. Personalidades compensadas. Frente al antiguo directivo caracterizado por una visión genial y una lógica rigurosa para ver cumplidos sus propósitos, Pablo Isla destaca la necesidad de equilibrar la razón con las emociones. Afirma que, para dirigir, es preciso ser muy racional, pero reconoce que el tiempo le ha enseñado a ser menos racional y más emocional. En su caso particular, dirigir una compañía de 150.000 empleados requiere la capacidad para apelar a las emociones de las personas, algo imprescindible para crear un entorno en el que resulte posible innovar.

7 principios científicos para ser feliz con lo que haces...

 
Aristóteles dijo una vez: “La felicidad es el significado y el propósito de la vida, el objetivo absoluto y el fin de la existencia humana”.Desafortunadamente, muchas personas no son felices.

Esta epidemia de infelicidad probablemente tiene mucho que ver con los tiempos tan complejos en los que vivimos. Actualmente estamos expuestos a presiones y expectativas que simplemente no existían cuando nuestros padres estaban en la flor de la vida. Hoy, a diferencia de ayer, no es suficiente para muchos ejercer una labor con orgullo y empeño, tener relaciones personales y familiares saludables, y buscar cada día ser una buena persona. Las exigencias culturalmente aceptadas y autoimpuestas demandan que seamos más guapos, inteligentes, ricos, carismáticos (ponle el adjetivo que quieras) para ser felices.

Negativismo vs. positivismo

Esta crisis de infelicidad seguramente tiene también que ver con el escepticismo tan grande que prevalece en nuestra sociedad acerca de la felicidad personal y el positivismo en general. No es extraño ser catalogado de poco realista y hasta ingenuo si uno se enfoca en lo positivo, en lugar de en lo negativo, en ser feliz, en lugar de quejarse. En cualquier ámbito, ya sea político, económico, profesional o personal, uno es tachado de ignorante si se atreve a hablar de aquello que sí va bien y de ver las cosas desde un enfoque apreciativo. Y no es que uno sea tonto y no se de cuenta de la magnitud de los problemas y dificultades que existen, pero ¿será que enfocarse en lo negativo es el acceso a resolverlo y obtener lo que queremos? Yo pienso que no, puesto que si fuese así entonces los problemas que nos acosan estarían disminuyendo y muchas más personas serían felices.

Tengo que aceptar que yo mismo caí en esta trampa autodenominada negativismo realista. Durante gran parte de mi vida pensé que el acceso a lograr mis metas de vida era ser implacable, conmigo y con los demás. Por ende, durante muchos años fui extremadamente crítico, puesto que pensaba que ello me llevaría a lograr el éxito y, por ende, la felicidad. No fue así.
La propuesta alterna, la cual descubrí después de varios traspiés, y hoy validada ampliamente por múltiples ciencias y disciplinas serias, tales como la ciencia de la felicidad, la psicología positiva, la indagación apreciativa, el desarrollo organizacional positivo y hasta la neurología, es que nuestra actitud, enfoque, pensamientos, conversaciones e interacciones construyen la realidad que vivimos y que aquello que percibimos, bueno o malo, está íntimamente ligado con nosotros. Así las cosas, y dicho simplemente, un enfoque en lo negativo, genera negatividad; un enfoque en lo positivo, genera positividad.
A continuación, enlistamos siete principios para ser feliz.

1. Entre estímulo y respuesta

Viktor Frankl, el famoso neurólogo y psiquiatra austriaco creador de la logoterapia, quien sobrevivió tratos inhumanos a manos de los Nazis en campos de concentración, nos dice: “Entre el estímulo y la respuesta hay un espacio. En este espacio se encuentra nuestro poder de elegir nuestra respuesta. En nuestra respuesta están nuestro crecimiento y nuestra libertad”.
Frankl nos recuerda que en cualquier situación siempre tenemos la posibilidad de elegir nuestra respuesta. La situación puede no gustarnos, pero tenemos el poder de no permitir que ello nos desmoralice o, peor aún, nos acabe, y de elegir una respuesta que nos haga crecer, ser libres y felices.

2. Tus palabras son tu destino

Las conversaciones que tenemos, con los demás y con nosotros mismos, tienen un impacto inmenso, tanto así que hoy día la ciencia puede detectar cambios neuronales y en la materia a partir de las palabras que emitimos. Para ser feliz es necesario detectar todas esas conversaciones negativas que tenemos y pararlas, sustituyéndolas por conversaciones que promuevan nuestra felicidad en lugar de nuestra miseria.

3. Actúa como si ya fueras feliz

El cerebro humano no distingue la diferencia entre una circunstancia real o ficticia. Es por ello, por ejemplo, que podemos preocuparnos inmensamente, al punto de enfermarnos, ante el miedo de hacer el ridículo o de quedarnos pobres, solos o desamparados, aunque ello solo sea una posibilidad muy poco probable. Utiliza esta característica del cerebro para tu bien, actuando como si ya fueras feliz. Sonreír, reír, respirar, alzar la cabeza, adoptar una postura erguida, hacer ejercicio, salir con amigos, cantar, bailar y tomar acción son todas cosas que podemos hacer para desencadenar una serie de procesos neurológicos y psicológicos que nos harán sentir bien, independientemente de las supuestas circunstancias.

4. Agradece lo que tienes y se generoso con los demás

Dicen que una persona rica no es aquella que tiene más, sino aquella que está satisfecha con lo que tiene y lo comparte con otros. Para ser feliz, dejemos de enlistar todo aquello que no tenemos y queremos y aferrarnos a lo poco que sí poseemos. Intenta todos los días el ejercicio de despertarte y dormirte enlistando todas las cosas por las cuales estás agradecido, y haz uno o varios actos de generosidad al día. Quizá te suene tonto, pero te prometo que si lo haces te sentirás más feliz.

5. El animal social

El ser humano, ya sea extrovertido o introvertido, es por naturaleza un animal social. Cuando estamos enojados, tristes o deprimidos, muchas veces cometemos el error de aislarnos. La ciencia de la psicología positiva ha demostrado que el contacto humano conduce a sentimientos de felicidad y satisfacción. Cuando te sientas cabizbajo, resiste la tentación a estar solo y acércate a otras personas.

6. Dime con quién te juntas y te diré quién eres

Ahora, no recurras a cualquier persona. Tu círculo social tiene un inmenso impacto sobre ti, por lo que querrás ser cuidadoso de acercarte y juntarte con personas que por su forma de ser te motiven en lugar de que te depriman. Estar con alguien que concuerda contigo lo mal que están las cosas puede darte un cierto alivio temporal, pero a la larga cimenta tu perspectiva negativa.

7. El éxito no causa felicidad

En esta columna y con consejos como agradece lo que tienes, no pretendo recomendar que dejemos de buscar obtener los éxitos que deseamos, sino que cuestionemos la manera en la que lo hacemos o el orden de los factores. Pensamos erróneamente que el éxito causa felicidad; que si solo obtenemos el trabajo deseado, el aumento de salario, el coche que tanto anhelamos o la atención de aquella persona que nos gusta, entonces seremos felices. Uno de los hallazgos más sorprendentes de la ciencia de la felicidad es que ello funciona al revés: éxito no causa felicidad; es la felicidad la que causa el éxito.

Me gustaría finalizar esta columna como la inicié, con una cita de Aristóteles, uno de los grandes filósofos de toda la historia y un pionero de la ciencia de la felicidad, quién nos dice sabiamente: “La felicidad depende de nosotros mismos”. La felicidad, entonces, no es un destino al que llegamos en el viaje de la vida, sino el método de transporte que elegimos, o no, utilizar. 

Team building: el remedio empresarial

 

Desde hace algún tiempo viene siendo habitual encontrarse por la televisión reportajes de personas dando martillazos a chatarra o poniéndose a refugio de una lluvia de balas de pintura.
 
Todas estas actividades de ocio, que de partida no deberían llamarnos la atención, gana en matices cuando averiguamos que esas personas son trabajadores de una misma empresa y que esa actividad está programada dentro de un calendario laboral.

Ésto es una faceta más de lo que llamamos team building o construcción de equipos.
Esta técnica, cada vez más desarrollada por los departamentos de recursos humanos busca crear espacios de comunicación en entornos distintos, rompiendo con la dinámica habitual del día a día en el trabajo y potenciando una actitud positiva y de mayor confianza entre los miembros de un equipo.
El componente reto/aventura siempre está presente en este tipo de iniciativas que han probado ser un buen recurso a la hora de trabajar con equipos que ya lleven cierto tiempo con las mismas responsabilidades asignadas y delegadas y que corren el riesgo de bajar su rendimiento.

Relacionado con: 10 claves de trabajo en equipo.
Sin embargo  hay que saber que existen una serie de pautas a la hora de implantar esta técnica si queremos que sea un éxito y no un motivo más para la dispersión.

1. Señala una serie de metas y propósitos a conseguir

Ejemplo: “Tienen dos minutos para pasar uno a uno por su espalda este balón hasta llevarlo a la siguiente canasta. El equipo que llegue antes, ganará”.

2. Crea un sistema donde se pueda medir el buen hacer de la actividad

Ejemplo: “habrá un árbitro que velará para que ninguno de los dos equipos haga trampa”

3. Desarrolla un lenguaje dentro del equipo

Ejemplo: “para darse las instrucciones solo pueden usar el nombre de su compañero de al lado y el lenguaje facial. Si alguien da otras indicaciones que no sean éstas, quedará descalificado el equipo entero”.

4. Genera un espacio en el que el equipo se vea forzado a repartir roles y responsabilidades 

Ejemplo: “llegado el balón al centro de la fila, la persona que esté en medio podrá dar instrucciones y motivar al resto del equipo”.

5. Incentiva al equipo ganador...

Y analiza resultados del perdedor, dándoles una ligera ventaja en la próxima actividad.
Ejercicios tan sencillos como éstos pueden dar fantásticos resultados en su equipo de trabajo. Del mismo modo que un paseo por la montaña, un partido de volleyball o cualquier iniciativa que se les ocurra que siempre tenga en mente el potenciar la cohesión del equipo.

Redefine el éxito y encuéntrale sentido a tu trabajo

 
El éxito corporativo está definido por los objetivos y las expectativas que la organización, tu jefe o tu supervisor tiene sobre ti, lo cual no funciona por tres razones:

Primero. Si sólo valoramos a quienes han alcanzado la cima de la jerarquía, entonces, por definición, estamos descontando al otro 99,99%. Así creamos una línea de montaje cruel que produce una multitud de personas frustradas e infelices que creen, a menudo equivocadamente, que los que han triunfado de verdad han llegado a la cima.

Segundo. Al ver nuestra vida profesional como si se tratara una carrera, entramos en un estado de lucha constante en el que ‘nos posicionamos’ contra todos los demás. Piensen por ejemplo en los sistemas de incentivos. He visto muchos de ellos y también he diseñado algunos que –mea culpa— se centraban en los resultados y rendimiento individuales. Pero estos nunca estuvieron basados en la cooperación o en una sensación de propósito.

Creo que el estrés no está relacionado únicamente con la cantidad de trabajo que tenemos, sino más bien con la baja calidad de las relaciones que hemos desarrollado con nuestros colegas. En una organización, el clima de ‘todos contra todos’ degrada esas relaciones. Todo trazo de una conexión entre personas se pierde, convirtiendo esas relaciones en simples transacciones y vínculos utilitaristas. Esta obsesión con las apariencias y no con las formas nos despoja de nuestra humanidad.

Tercero. Todos terminamos tomando parte de una competencia feroz. Llegamos a estar tan absortos y ocupados en ganar esa carrera de ratones que olvidamos que, incluso ganando, seguiremos siendo ratones. Y no sólo ratones, sino ratones vulnerables: pues una crisis económica crónica, una reestructuración corporativa u otra multitud de circunstancias ajenas a nuestro control podrían ponernos de patitas en la calle. Si el éxito corporativo es la única manera de definir tu identidad, entonces tu identidad puede ser fácilmente destruida; una destrucción que traerá consigo todas las consecuencias emocionales y sociales resultantes.
Se dice que Albert Einstein escribió lo siguiente: “Si tuviera una hora para solucionar un problema y mi vida dependiera de dicha solución, pasaría los primeros 55 minutos decidiendo cuál es la pregunta correcta que debería hacer. Porque si la conociera, podría resolver el problema en menos de 5 minutos”.
En vez de correr a toda prisa por nuestras vidas laborales, deberíamos detenernos a considerar las preguntas que pueden ayudarnos a sacar lo mejor de nuestras carreras profesionales. En mi libro La Brújula del éxito (La Bussola del Successo) he identificado 10 preguntas importantes que, desde mi punto de vista, pueden guiarte hacia una carrera profesional más provechosa. Y ayudarte a redefinir por completo lo que realmente significa tener éxito.

1. ¿Cuál es tu propósito?

El escritor Mark Twain dijo una vez: “Los dos días más importantes de tu vida son el día en que naciste y el día en que descubriste por qué”.
La cuestión es, por tanto: ¿Cuál es el propósito real de tu vida? ¿Por qué estás aquí y por qué estás haciendo lo que haces? Un error muy común es confundir el propósito con las metas u objetivos. Un propósito, por ejemplo, es destacar en tu actividad, mientras una meta es ser ascendido o cumplir con un cometido. Cumplir con una cantidad de cometidos nunca puede equivaler a tener un propósito significativo. Tus metas y objetivos pueden ser aplastadas por circunstancias externas u otras personas, pero no pueden destruir tu propósito. Todos necesitamos que nuestras vidas tengan un propósito. ¿Cuál es el propósito de la tuya? Acá va una pista: un propósito significativo es más importante que uno mismo y está relacionado con una causa o una misión en la que crees profundamente. Piénsalo: ¿Quieres ser un misionero o un mercenario? Céntrate en dejar una huella duradera, no en los resultados a corto plazo.

2. ¿Cuáles son tus puntos fuertes?

Tras 20 años como director de Recursos Humanos en varias organizaciones y países, he aprendido que todos tenemos un talento, un verdadero tesoro en nuestro interior que espera ser descubierto. Pero no basta descubrir ese talento: debemos utilizarlo y mejorarlo incesantemente. El talento está sobrevalorado, pues sólo juega un papel menor en nuestro éxito.
Éxito significa hacer un esfuerzo constante por mejorar, y negarse a tolerar la mediocridad. Tu verdadero punto fuerte es, por tanto, tu talento multiplicado por el esfuerzo que inviertes en desarrollarlo.  Como dice el dicho: El éxito es 10% de inspiración y 90% de transpiración.  Piensa en los atletas olímpicos, esos breves segundos o minutos son el resultado de años, o incluso décadas de esfuerzo, sacrificio y progresos minúsculos. Cuando Flavia Pennetta, de 33 años, ganó el US Open de tenis, un periodista le dijo; “Ese último golpe fue un destello de genialidad”. “¿Genialidad?”, respondió Pennetta. “Llevo 20 años practicando ese golpe”. Michael Phelps se ha convertido en leyenda tras ganar 22 medallas de oro, una hazaña de perseverancia asombrosa que no se consigue sólo a base de talento innato.

3. ¿Puedes controlar tu ego y construir puentes en vez de muros?

Ryan Holiday, el autor y emprendedor estadounidense, ha llegado a afirmar que “el ego es el enemigo”. Por lo que el asunto es el siguiente: ¿Puedes controlar, o incluso matar, tu ego? ¿Puedes eliminar tu orgullo, tu propensión a atribuirte el mérito y a ser el centro de atención? ¿Puedes escuchar otros puntos de vista, pero no porque se supone que debas hacerlo sino porque realmente te interesa? Si has contestado que no una y otra vez, adoleces de lo que los antiguos griegos llamaban ‘hubris’: el peligroso exceso de confianza que te lleva a creer que tú tienes razón y que todos los demás están equivocados.
Muchas debacles políticas y económicas se construyeron sobre los defectuosos cimientos de esa arrogancia. Volviendo a los griegos, hubris siempre conducía a la lamentable aparición de Némesis, la retribución divina. Antes de que el desastre golpee necesitas construir puentes, tirar abajo los muros y conectar y estar en contacto constante con los demás, pues en tu viaje nunca estará solo.

4. ¿Qué es lo opuesto al éxito?

Si has respondido ‘el fracaso’, piensa de nuevo. ¿Quién es el jugador de baloncesto que falló 9000 lanzamientos a lo largo de su carrera? Fue Michael Jordan, considerado el mejor jugador de todos los tiempos. Nelson Mandela dijo alguna vez: “Yo nunca pierdo. O gano o aprendo”. Vuelvan a leer esta hermosa frase: Yo nunca pierdo. O gano o aprendo. Si conseguimos aprender de nuestros errores, el fracaso no es lo opuesto al éxito sino que se convierte en un componente clave de éste. En mi libro, el único fracaso es la imposibilidad de reflexionar y aprender. Como reza el proverbio japonés: “La vida es caer siete veces y levantase ocho”.

5. ¿Cómo puedes llegar a entender la complejidad y la cultura de tu organización?

No hace falta ser un experto en comportamiento organizacional, pero sí debemos comprender a fondo la cultura de la compañía para la que trabajamos. Es necesario entender en profundidad sus reglas y normas más importantes, pues la mayoría de ellas no están escritas ni son explícitas. Si no las conoces, serás devorado por los nativos. Lo que mi libro brinda son herramientas simples y prácticas para ‘decodificar’ estas organizaciones. Un ejemplo: estudia a quienes ocupan los puestos más altos en tu organización. ¿Cómo llegaron allí? ¿Por sus méritos, sus capacidades, su integridad, sus resultados? ¿O por otros factores? Al estudiar quién ha llegado a lo más alto debemos estar atentos a la narrativa que se nos desvela.

6. ¿Cómo puedes crear confianza?

La confianza es un tema crucial para individuos, organizaciones y sociedades, y debes construirla invirtiendo tiempo y trabajo duro. Tu reputación será uno de los pilares de tu carrera profesional. Entonces, ¿cómo crear tu reputación? Todo cuenta: el carácter, la credibilidad, estar presentes cuando te necesitan, tu capacidad, confiabilidad, integridad y resultados. La arrogancia y los conflictos de interés, ya sean reales o percibidos, son corrosivos a la hora de crear confianza. Recuerda: a un candidato se le recluta por sus condiciones, pero cuando ascienda lo hará fundamentalmente con base a la confianza que haya creado.

7. ¿Cómo manejas las decisiones difíciles?

En tu carrera profesional tendrás que tomar decisiones difíciles. Es lo que yo llamo “el momento  de tus convicciones”. Son esos momentos en que los conocimientos técnicos no bastan para ayudarte a encontrar el camino correcto o la mejor solución a un problema espinoso. Lo que decidirá esos momentos es tu carácter. La historia nos demuestra que en situaciones extremas la obediencia ciega a la autoridad puede tomar las riendas; a su vez la psicología nos muestra lo difícil que puede ser decir que no. El Experimento Milgram demostró claramente que sus  sujetos estaban dispuestos a acatar la orden de aplicar shocks eléctricos a otros individuos. Negarse a seguir órdenes es un activo valioso en tu carrera profesional. Nunca debes perder de vista tus convicciones. A lo largo de tu carrera te enfrentarás a muchas circunstancias difíciles que quizá no te cambien, pero que sí revelarán quién eres.  

8. ¿Cuántas lentes utilizas?

En una oportunidad fui a una conferencia dictada por un famoso fotógrafo, quien nos mostró las fotos que había tomado en una isla caribeña. Eran imágenes bonitas, del estilo de las cartas postales, pero un poco aburridas y predecibles. A continuación nos mostró otra serie. Estas fotografías habían sido tomadas en el mismo lugar y sin embargo se veían totalmente diferentes: la luz, la perspectiva, los colores, todo era distinto. Entonces nos explicó que para la primera serie de fotografías había utilizado la misma lente, mientras que para la segunda había usado muchas lentes y ángulos diferentes. Ese es para mí el significado de ‘diversidad’.
Para ver la realidad desde otros puntos de vista hacen falta lentes distintas, de modo de evitar la tentación de creer que la única perspectiva válida es la de uno y la única ideología correcta es la propia. La idea de las lentes aplicada a tu lugar de trabajo puede ayudarte a entender la complejidad, a conectar los puntos y a apreciar otras perspectivas. Hoy, estas capacidades son más importantes que nunca pues debemos construir puentes de tolerancia e inclusión para contrarrestar las fuerzas que intentan levantar muros entre países, ideas y personas. La diversidad es un bien invaluable. Mientras organizaciones como el Banco Mundial están encontrando formas de medir la diversidad y fomentarla, países como Canadá ven la diversidad como una parte crucial de su cultura y uno de los pilares de su prosperidad.

9. ¿Eres una máquina de aprender?

Siempre se puede aprender. En 1938, Ingeborg Rapoport había terminado de escribir su tesis y estaba a punto de recibir su doctorado en medicina. Pero debido a las odiosas leyes raciales que impuso el régimen nazi, titulación se le negó la debido a su herencia judía. Rapoport emigró a Estados Unidos, continuó allí sus estudios de medicina y trabajó en numerosos hospitales como pediatra y neonatóloga. Con algo más de cincuenta años, regresó a la República Democrática Alemana, y fundó la primera clínica de neonatología en Berlín Oriental. En 2015, la Universidad de Hamburgo decidió enmendar la injusticia cometida 77 años antes. Rapoport defendió su disertación de 1938 y obtuvo su título a los 102 años de edad. Por su entrega a la educación y su lucha contra la injusticia sufrida, es una de mis heroínas.
Conviértete en una máquina de aprender, experimenta fracasos exitosos y no dejes de aprender, incluso si tienes 102 años. Inventemos el futuro invirtiendo en nuestra educación. Será un viaje gozoso hacia la libertad –en la mayoría de los casos—, porque independientemente de lo que ocurra en la oficina, nadie te puede quitar lo aprendido.

10.  ¿Amas lo que haces?

Hace poco tiempo estuve en Antigua, Guatemala, uno de mis sitios preferidos en todo el mundo. Allí me enamore de las acuarelas de un artista callejero llamado Gerardo, que trabajaba el día entero pintando unos paisajes maravillosos. Quise comprarle una pero sólo le quedaba aquella en la que estaba trabajando entonces, y aún no había terminado. Yo me encontraba a punto de dejar el país, no podía esperar e insistí en comprarle la acuarela. Y como aún no estaba terminada le pedí un descuento, pero Gerardo me pidió el doble del precio habitual. Aquello me sorprendió e incluso me molestó un poco. Le pregunté por qué quería cobrarme el doble por una obra  incompleta. Y Gerardo me respondió: “Porque usted me va a quitar el placer de hacer algo que verdaderamente amo”. Así que le pagué lo que me pedía, sabiendo que me llevaba una lección de vida invaluable: si alguien tiene que pagarte para que abandones lo que estás haciendo, es que realmente amas lo que haces.

Ojalá que mi libro transforme lo que para ustedes significa una exitosa carrera profesional, y desmonte la idea de que sólo puede haber unos pocos ganadores, de que los perdedores son los más. Una carrera exitosa es algo profundo, significativo y relevante. Pero lo es para todos nosotros, no sólo para unos pocos elegidos. En medio de la Cuarta Revolución Industrial, en esta era de transformación radical y conmoción tecnológica, necesitamos afianzar nuestras vidas laborales y nuestra identidad a nuestros valores. La brújula del éxito nos ayuda a hacer una pausa y reflexionar sobre quiénes somos, qué valores defendemos, y cómo tener una carrera profesional significativa, cargada de propósito, integridad y pasión.
Este texto fue escrito originalmente en WEF

3 consejos para dejar de ser impuntual

 

En Perú, o por lo menos en Lima, es muy común que las personas caigan en la impuntualidad, por uno u otro motivo, pero decir que es un asunto cultural no nos exhime de nuestra responsabilidad personal.

Antes de ver a la impuntualidad como un problema debemos verlo como un síntoma. Por ejemplo, si te duele el estómago ese no ser tu problema, sino solo un síntoma de una grave gastritis.

Cuando una persona es impuntual debe comenzar por identificar ¿qué hay detrás de esa situación? ¿por qué hay una falta de compromiso?

a) Autosabotaje

Es común que aceptemos hacer cosas cuando en realidad no tenemos deseo de hacerlas. Es ahí donde muy probablemente algo pasará –que inconscientemente estas provocando- y no llegarás a tiempo a tu cita.

b) Evasión

Cuando llegamos tarde estamos evadiendo porque algo nos disgusta o no nos satisface del todo. Esto sucede mucho cuando la gente no llega a tiempo a su trabajo, quizá no está contento con lo que hace o tiene pendientes por hacer que le pesan.

¿Qué hacer?

Si eres de esas personas que llega tarde, es momento de hacer un examen de consciencia que te ayude a entender el problema y después sigue las recomendaciones que nos da la experta en coaching.

1. Respeta tu tiempo

Cuando no tienes respeto por el tiempo de los demás, tampoco lo tienes con el tuyo.
Una persona que es impuntual vive abrumada por todo, vive desenfocada y dispersa.
Hay que preguntarse: ¿En dónde estoy enfocando mi tiempo y atención?, ¿a qué le estoy dedicando mi tiempo?

2. Distingue entre los prioritario y lo urgente

A veces las personas nos cargamos tantas actividades que por más que hagamos no logramos cumplir con lo que prometemos.
Hazte cargo de tu agenda. Haz lo importante y no lo urgente.

3. Analiza por qué eres apático

Cuando ves que ciertas actividades las postergas y no cumples al 100%. Debes preguntarte: ¿es algo que no me satisface?, ¿es algo que no quiero hacer pero lo hago porque me lo exigen?
En este caso debes tomar decisiones importantes sobre qué proyectos sí vas a tomar y cuáles no. Si realmente te vas a comprometer hazlo, sino déjalo pasar.

Ejercicio

Piensa en una situación que cumpliste al 100% y con muy buenos resultados, esto contra una situación en la que no lograste buenos resultados. Este análisis te ayudará a encontrar y decidir qué proyectos quieres realmente hacer y con los cuales seguramente caerás en la impuntualidad.

7 RAZONES POR LAS CUALES LOS RECLUTADORES PREFIEREN FACEBOOK A LINKEDIN

 

A pesar de los retos que las redes sociales presentan para los profesionales de recursos humanos, juegan un papel determinante en el reclutamiento del talento. La gran pregunta es dónde encontrar talento.

Mientras los empleadores continúan utilizando el portal de networking Linkedin para reclutamiento, especialmente para posiciones ejecutivas, prefieren interactuar con estudiantes y graduados via Facebook más que en Linkedin de acuerdo a un estudio elaborado por Potentialpark.

Para el estudio, la firma entrevistó a más de 30.000 graduados y estudiantes de todo el mundo y analizó la presencia en línea de más de  500 empresas de Estados Unidos, Europa y Asia.

Entre los encuestados de Europa, el 48% dijo que prefiere conectarse con reclutadores via Linkedin, mientras que solo el 25% admitió que prefiere hacerlo por Facebook. Cuando se les pidió que expliquen qué reservas tenían hacia Facebook, la mayoría dijo que "no es el lugar correcto" para interactuar con empleadores o "que se sienten incómodos compartiendo allí información privada".

La privacidad parece ser un tema común cuando se trata de empleo y Facebook. Este hallazgo puede resultar sorprendente.

Pero estas reservas no son las mismas que tienen los empleadores hacia Facebook.
Potentialpark, halló que más de 1/3 de los 100 empleadores top de Europa, tienen una página de Facebook para reclutamiento la mayoría con más de 1000 fans.

Entonces, ¿por qué los empleadores están tan interesados en conectarse con potenciales candidatos a través de la red social más grande si a estos les da terror interactuar allí con empleadores? Potentialpark entrevistó también a profesionales de RR.HH. sobre su motivación para estar activos en Facebook y concluyó que existen varias razones.

1. Es más atractivo. En Facebook los empleadores pueden seguri la estrategia de "que lleguen a nosotros" solo estableciendo una página de reclutamiento. Los reclutadores dicen que el contenido interesante en las paginas genera comentarios, discusiones e interacciones más personales. Con Linkedin la comunicación es más unidireccional, ya que los reclutadores buscan candidatos e intercambian mensajes con ellos.

2. En Facebook es donde está la acción. Los reclutadores perciben  que unos pocos estudiantes y graduados actualizan bastante seguido sus perfiles mientras que en Linkedin algunos lo hacen sólo cuando cambian de empleo y a veces ni eso.

3. Es gratuito. A los empleadores les gusta Facebook porque les permite subir contenido profesional y avanzado en reclutamiento como testimonios, videos, fotos, o una búsqueda y es libre de cargo.

4. Es una red de contactos más grande. Facebook ofrece una audiencia mucho más grande, con más de 800 millones de usuarios activos en todo el mundo comparada con Linkedin que tiene una base de datos de 120 millones de miembros en todo el mundo.

5. Es más abierto. Facebook es gratis y libre para todos los miembros y no requiere de cuentas premium para alcanzar ciertas funciones. Por eso es una red más abierta que Linkedin.

6. El botón ‘Me Gusta’. Gracias a ese boton es fácil integrar el perfil de los usuarios con la página de reclutamiento.

7. Es mejor para el branding. Los reclutadores dicen que Facebook es más flexible para el employer branding y comunicación con el talento, en especial con estudiantes, graduados y jóvenes profesionales, da mejores resultados en Facebook.

Tener una presencia activa en Facebook es un gran comienzo para los empleadores que buscan atraer y comunicarse con el talento joven.

DISEÑA UN PLAN DE EMERGENCIA POR SI PIERDES TU EMPLEO

Desde el primer minuto, si has perdido tu trabajo o buscas uno nuevo, puedes ponerte en marcha y actuar eficazmente para recuperarlo o conseguirlo. Aquí tienes un ‘kit’ de consejos para activarte.

No tienes que esperar al fatídico momento en el que te enteras de que estás despedido, ni pasar por el estrés o la incertidumbre que te genera tomar la decisión de cambiar de trabajo o comenzar la búsqueda de un nuevo empleo… Puedes adelantarte a muchos acontecimientos que podrían llegar a superarte, y es posible diseñar un plan de emergencia al que puedes acudir desde el primer minuto. Eso activa tu búsqueda y te pone en el camino correcto.

Silvia Leal, asesora de la Comisión Europea y directora académica en IE Business School, recuerda que “quedarse sin empleo es algo cada vez más normal, porque el 47% de los trabajos que hoy tienen éxito va a desaparecer. Por eso conviene reenfocarse para llegar a uno de los empleos nuevos, a las nuevas profesiones. Tu manual de supervivencia pasa por ahí.”

1. Aunque parezca chocante, hay quien recomienda empezar por “no hacer”

. Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, cree que el primer paso de un plan de emergencia eficaz es “pararse, no contactar con nadie ni llamar a nadie. Hay que pensar, sobre todo en el caso de que te hayan despedido, porque estás emocionalmente tocado”. Sugiere sentarse a analizar qué nos gusta y qué logros hemos conseguido: “Hay que pensar en sentido amplio qué valor podemos aportar. Planifica en qué tipo de empresas encajan esos logros, y diseña un currículo que encaje también en ellos. Debe ser un CV inteligente, que se adapte a los puestos que te pueden ofrecer. Sobre las empresas que te pueden interesar, es necesario lanzar un plan para una serie de sectores target”.

Silvia Leal también recomienda “sentarse a reflexionar” y sugiere analizar las nuevas tendencias digitales y sumarse al cambio: “En ese sentido, la jugada puede salirte redonda, incluso si has perdido tu trabajo”.

En estos pasos previos que te impulsan a dar el salto definitivo Paco Muro, presidente de Otto Walter en España, recomienda que, de entrada, te ganes el puesto que tienes actualmente: “Mucha gente piensa que sólo por seguir haciendo lo que hacía ya merece seguir donde está, y no es así. Las exigencias han cambiado, y es posible que ahora estés lejos de lo que tus jefes esperan de ti, y tal vez ni lo has captado. Empieza por preguntar a tu superior directo cómo ve tu desempeño y tu aportación al equipo, y averigua qué necesita de ti ahora, para que no estés entre los primeros de la lista de salida si las cosas no van bien. Muchos se fabrican su propia desgracia, a veces tan sólo por dormirse en los laureles”.

2. Un despido no tiene por qué ser el final

. Puede tratarse de un nuevo comienzo y una oportunidad no buscada pero eficaz para impulsar tu vida profesional. Es el principio de un cambio que puede fortalecerte y prepararte para un futuro de éxito laboral. Valora incluso la posibilidad de bajar algún escalón profesional como estrategia cuando tu carrera esté estancada y resulte imposible avanzar.

3. Cuando actives tu plan de emergencia

debes tener en cuenta que hay acciones previas que nunca puedes dejar de lado, incluso mucho antes de sospechar que puedes perder tu empleo o de pensar en cambiar de trabajo. Una de ellas es cuidar a tus amigos y contactos. Paco Muro recomienda hacer de vez en cuando una ronda de contactos con las personas a las que hoy quizá no necesitas pero que mañana podrían darte un trabajo o conseguírtelo. Mantén activas tus relaciones, para que estén ahí cuando las necesites. Esto es un trabajo en sí mismo, y quien no lo haga puede arrepentirse después.

Muro insiste en que “quien cuida sus buenos contactos construye una red de seguridad. Quien los descuida, la elimina”. Las ofertas invisibles y la necesidad de tener contactos más que solventes convierten al networking en una herramienta decisiva para conseguir un empleo.

4. Actualízate y supérate.

Paco Muro cree que debes preguntarte qué es lo que deberías mejorar para ser mejor profesional: ¿Un idioma, manejar mejor internet o un programa informático? ¿Actualizarte en las nuevas tecnologías? Ahora que puedes, aplícate en aquello que puede salvarte mañana. Quizá saber algo más de contabilidad, o de márketing, o de ventas, te pueda ser útil para ser más versátil y ser aún mejor profesional de lo que eres hoy.

Silvia Leal coincide en la necesidad de aprovechar cualquier momento para crecer y formarse: “No tiene por qué ser obligatoriamente pagando, y pedes recurrir a plataformas tipo Coursera”.

Hoy la gran duda es si la Universidad se adapta con la agilidad suficiente a las necesidades de las empresas… La respuesta es que para nuevas profesiones, la Universidad va más despacio de lo que la empresa necesita. El consejo es tener inquietud y vocación por el autodesarrollo, y que esto nos permita aprender otras cosas más allá de lo que nos ofrece un título universitario.

5. Mantén tu relación con los cazatalentos y empresas de selección.

Muro cree que “un amigo profesional en una de estas empresas nunca está de más. Y de todos modos, ojea alguna vez las ofertas de trabajo para ver cómo está el patio y qué es lo que se pide ahora”.

6. Nekane Rodríguez recuerda la importancia de saber venderse.

Activa tu plan de márketing y encuéntrate a ti mismo. Debes saber quién eres profesionalmente y hacer un pronóstico acerca de tu trabajo, de tu profesión o de tu sector de actividad. Esto resulta básico en un mercado laboral que cambia a una gran velocidad y en el que resulta cada vez más difícil encontrar consejo fiable sobre nuestro futuro profesional.

7. Revisa tu actuación en redes sociales.

Aunque el currículo todavía sirve, sólo la evaluación de éste no es suficiente para valorar a un profesional. Gestionar adecuadamente tus perfiles sociales y crear una marca personal sólida, real y efectiva en las redes es ya una necesidad. Recuerda que dominar las redes sociales tiene que ver con la calidad del trabajo que eres capaz de mostrar en los medios sociales, la manera en la que los utilizas, y si puedes usarlos como correa de transmisión de lo que haces realmente.