5 acciones para manejar la frustración en tu trabajo

 

El segundo semestre del año llegó en un abrir y cerrar de ojos, y con él muchos nos vemos obligados a hacer un alto para revalorar y preguntarnos: ¿Qué hemos logrado en el primer periodo? y ¿Qué metas que establecimos en enero y prometimos cumplir a lo largo de este tiempo, no hemos alcanzado aún? Si durante esta rápida evaluación de objetivos notamos un desajuste en las expectativas laborales y la realidad, es probable que empecemos a sentir un cúmulo de emociones que pueden ir desde el desánimo y la angustia, hasta el enojo, sensaciones típicas de la frustración.

Muchas veces decimos que nos sentimos frustrados, pero muchas otras lo experimentamos sin saberlo. Borja López menciona que, si bien la frustración es un sentimiento normal, la forma en que la enfrentemos es lo que hace la diferencia entre que su curso cobre relevancia en nosotros o no lo haga.

Frustración proviene de la palabra frustrar, que significa, de acuerdo con la Real Academia de la Lengua Española, privar a alguien de lo que esperaba. La frustración en el ámbito laboral es originada por muchos factores, uno de los más comunes es cuando no conseguimos los resultados esperados o cuando al dirigirnos hacia una meta nos topamos con un obstáculo que nos frena. Sea cual sea su origen, acarrear ese sentimiento y dejar que crezca no es conveniente.

Un colaborador frustrado puede desarrollar actitud de apatía, experimentar nerviosismo, ansiedad e incluso llegar a presentar enfermedades físicas, disminuyéndose así su efectividad en el trabajo e impactando la competitividad de la compañía.

Daniel Goleman, creador del concepto de inteligencia emocional, menciona que manejar la frustración consiste en poner energía para aceptar la situación y mantener una posición estable, de manera que las emociones experimentadas como la angustia, el enojo o cualquier otra sensación ligada a la experiencia, no nos lleven a un desborde de la situación. La habilidad para manejar la frustración es una de las más importantes para alcanzar el éxito.

De acuerdo con los especialistas, la etapa idónea para aprender a manejar la frustración es durante la infancia; sin embargo, no todo está perdido, pues existen algunas recomendaciones que si las ponemos en práctica ahora de adultos, nos ayudarán a salir bien librados cuando empecemos a notar sensaciones de frustración en el ámbito laboral. Por ello, a continuación enlisto cinco acciones que, desde mi punto de vista como consultora, son de gran utilidad:

1. Reconoce la frustración

Para aprender a lidiar con esta emoción, es importante saber y reconocer cuándo estamos frustrados y qué nos detona esta sensación. Algunas ocasiones la frustración la arrastramos desde casa y por situaciones ajenas a nuestro trabajo.

2. Controla tus impulsos

Cuando sientas necesidad de seguir un impulso que pudiera ser perjudicial, pregúntate si en verdad vale la pena sentirte así y valora los resultados puedes obtener si reaccionas de una u otra manera. Trata de tomar decisiones con la cabeza fría.

3. Acepta y conoce tus limitaciones

Es importante conocer tus cualidades, pero también tus limitantes para saber hasta dónde puedes llegar. Conoce cuáles son las herramientas con las que cuentas y sácales el mejor provecho para alcanzar tus metas.

4. Medita y háblalo

En ocasiones los motivos que desencadenan un sentimiento de frustración son provocados por percepciones, muchas de ellas equivocadas, por ello es importante hacer un alto para reflexionar la situación y también resulta necesario hablarlo, externarlo con alguien de tu entera confianza. Si tu frustración es ocasionada por un mal entendido con tu jefe o cualquier compañero de trabajo, recuerda que en lo laboral nunca debes tomar las cosas como algo personal.

5. Realiza ajustes en tu estrategia

No te sientas culpable tras una situación de frustración, por lo contrario, aprende de la experiencia y saca el mayor provecho posible. Una forma de hacerlo es reajustando tu estrategia de crecimiento laboral.

La frustración, ya sea por cuestiones profesionales o personales, forma parte de nuestro día a día; la realidad es que no podemos evitarla, pero sí aprender a manejarla y superarla. La frustración de metas no alcanzadas puede ser muy intensa, y provocar ansiedad, depresión y baja autoestima. Evitemos ser presas de este sentimiento real, poniendo en práctica las recomendaciones brindadas, al mismo tiempo que aprovechamos los meses siguientes que restan del año eliminando lo que no funciona y potencializando lo que sí.

¿CÓMO MOTIVAR EQUIPOS DIFÍCILES?

 

Contrario a lo que piensan las empresas, no todos los problemas se resuelven con dinero. Te invitamos a conocer algunos efectivos métodos para motivar.

Una de las mayores paradojas que se da en la administración empresarial es que, a pesar de que los directores están totalmente conscientes del importante papel que juega la motivación dentro de la eficiencia de su desempeño diario, éstos no dedican recursos para mejorar ese factor.

Esta contradicción se debe, en gran parte, a la indefinición del término. La palabra motivación resulta tan sobre utilizada que ha generado una falta de significado concreto. Si alguien no trabaja con energía, es “porque no está motivado”; y sabemos que no está motivado porque se ve que trabaja sin energía. Por ejemplo, cuando alguien tiene problemas familiares, por más que lo motivemos en su labor, mientras no arregle sus asuntos, no trabajará al 100 por ciento.

Otro caso sucede cuando el empleado siente que no recibe lo que merece por su trabajo. La respuesta “motivacional” inmediata que surge es “subir su sueldo”, sin embargo, no se trata de una motivación, sino de una simple compensación. Claro, el trabajador se sentirá mucho más motivado una vez que reciba el pago extra, sin embargo, lo que sucede acá es netamente justicia.

Hay otros casos donde, por medio de premios y beneficios extras, el dinero sí pasa a ser un elemento motivacional.

Pero, no todos los problemas se resuelven con dinero. Aún queda por responder varias preguntas: ¿qué sucede cuando el equipo se lleva mal? ¿Qué pasa con aquellos casos donde el dinero no es un elemento importante? ¿Cómo lograr la motivación en equipos difíciles?

 

MOTIVAR LO INMOTIVABLE

En coaching, existe un término cada vez más utilizado por los expertos sector: los “incoacheables”. Se trata de personas que, por más esfuerzo que realices no es posible dirigir, puesto que la respuesta es inhibida desde su interior, el trabajador simplemente no quiere aprender.

Para el caso de la motivación, no corre dicha teoría. Los empleados, de alguna u otra forma, siempre pueden ser motivados, lo realmente difícil es encontrar el “factor que lo desmotiva”.

Además de este elemento, existen varios otros en los que poner atención y aplicar, para lograr una buena motivación, incluso en equipos difíciles. Éstos son:

·     LA MOTIVACIÓN ES CAUSA Y CONSECUENCIA

Aunque la mayoría de las veces se piensa que la (des)motivación es la que influye en el desempeño de las personas, también puede suceder al revés. Es decir, que muchas veces es el mismo trabajo que realiza el que genera su bajo rendimiento.   

·     ACCIÓN SIN MOTIVACIÓN

Como directivo es muy importante aceptar que ni tú ni tu gente estarán siempre motivados. Es interesante generar un contexto de trabajo y colaboración que dependa más de los planes marcados que del ánimo imperante. Dicho de otra forma, se sienta como se sienta tu equipo lo importante es hacer lo que debe, lo que han planificado entre todos.

·     MOTIVACIÓN NO ES IGUAL A ÁNIMO

Muchas personas no están muy contentas yendo al trabajo cada mañana y sufren pensamientos y emociones negativas al respecto, pero acuden y luego incluso trabajan con ánimo. El director debe tratar de dar "motivos" para venir a trabajar y para querer trabajar.

·     DIRIGIR EN LA MEDIDA JUSTA

Invitar a los miembros de los equipos a compartir sus ideas para superar los desafíos. Fomentar los debates y conducir la participación de los empleados, ofreciéndoles guías y directivas para la generación de nuevas ideas y la toma de decisiones.

·     LA MOTIVACIÓN DEPENDE DEL CONTEXTO

Las personas no estamos "motivadas en general", nuestra motivación es contextual, temporal y específica, relacionada con una actividad en un tiempo y en una situación concreta. El talento sale a relucir o no en función de la motivación relacionada con cada contexto.

·     RECURSOS NECESARIOS

Asegúrate de que el equipo tenga el lugar adecuado y el tiempo suficiente para poder hacer su trabajo. De la misma manera, cuente con el número de personal necesario.

·     DEFINIR OBJETIVOS Y ALCANZABLES

Una persona que no se propone objetivos o metas profesionales, es una persona desmotivada. La motivación de tus empleados crecerá si se marcan “metas alcanzables” y concretas.

·     DESARROLLAR LAS CAPACIDADES

Una manera de involucrar a la gente en los desafíos es darles la oportunidad de poner en práctica sus habilidades que normalmente no utilizan en su trabajo cotidiano.

·     CELEBRA EL TRABAJO

Reconoce y recompensa a las personas. El tipo de premio no es tan importante como el hecho de reconocer públicamente el trabajo bien hecho.

GENERAR UN COMPROMISO CON LOS COLABORADORES MEJORA EL CLIMA LABORAL

 

En los últimos tres años, Mapfre Perú ha conseguido un notable progreso en su clima laboral. Pedro Scarsi, Director de Recursos Humanos de Mapfre Perú, pormenoriza la estrategia que ha hecho posible alcanzar este logro. Señala que en ese avance ha sido clave el establecimiento de un compromiso serio con los colaboradores.

En primer lugar, ¿cuál es la importancia que les dan a los colaboradores en Mapfre Perú?

Los colaboradores constituyen el activo más importante de la organización. Por eso, consideramos que es esencial motivarlos y establecer un compromiso mutuo para cumplir las metas y objetivos que en conjunto nos hemos trazado. Eso permite el crecimiento de la organización pero también el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.

 

¿Y cómo están enfocando la gestión de personas?

La política de Mapfre parte de establecer un compromiso serio con las personas que trabajan en la organización. En este sentido, estamos trabajando varios aspectos; por ejemplo, tenemos la gestión del talento y la dimensión vinculada al desarrollo profesional y la calidad de vida del colaborador. Nuestro objetivo es desarrollar todos aquellos elementos que hagan posible que la persona se sienta a gusto trabajando en una institución que se preocupa por ella.

Este año Mapfre Perú ha salido incluido dentro del ranking Great Place to Work, ¿qué prácticas están llevando a cabo para mejorar el clima laboral?

Tenemos una serie de programas que apuntan a mejorar el ambiente de trabajo. Por ejemplo, está el Programa de Bienvenida e Inducción a la cultura, que incluye un desayuno, en el que el presidente de la compañía se reúne con los nuevos colaboradores con la finalidad de acercarse a los nuevos integrantes de la organización y generar un vínculo de confianza y comunicación entre ellos.

Otro es el Programa de Inducción al Negocio. Este es un espacio en donde los principales gerentes de la compañía presentan a las unidades que tienen a su cargo, de esta forma nuestros colaboradores pueden conocer de cerca cómo funciona el negocio y la organización.

Está también el programa de reconocimiento por tiempo de servicios: mails de reconocimientos y entrega de placas recordatorias en la fiesta de fin de año. Contamos, igualmente, con un sistema de reclutamiento interno.

¿Brindan algún beneficio a los familiares de los colaboradores?

A través del programa “Estamos Contigo” otorgamos apoyo psicológico tanto para nuestros colaboradores como para los familiares afectados, tratando diferentes casos como divorcios, depresión, ansiedad, etcétera.

Tenemos el Mapfrekids, que es un programa de vacaciones útiles dirigido a los hijos de nuestros colaboradores –entre 5 y 12 años– en donde se desarrollan 8 disciplinas.

También contamos con una tarjeta Mapfrecard Premium, que permite acceder a descuentos en instituciones educativas, recreativas, etcétera.

Por otro lado, realizamos reuniones cuatrimestrales, que es promovido por la alta gerencia para acercarse a todos nuestros colaboradores y comentarles los avances y resultados del plan estratégico por líneas de negocio.

Se han establecido además reuniones de gestión y control interno. De manera mensual, todas las áreas se reúnen con su director para revisar el avance de los objetivos planteados del año. En este espacio los colaboradores aprovechan para expresar sugerencias, opiniones abiertas que llamen al diálogo y a la participación de todos, en mejora de crecimiento del equipo, como también a nivel personal.

Efectuamos, igualmente, evaluaciones de desempeño, mediante el cual, de manera anual, medimos el desempeño de cada colaborador. Luego de la evaluación, el colaborador recibe feedback de parte de su jefe directo, identificando sus fortalezas y áreas de mejora.

Contamos con una encuesta de liderazgo, en la que los colaboradores evalúan la gestión y el estilo de liderazgo de su jefe directo.

No menos importante son las premiaciones –mediante viajes, premios en efectivo y placas de reconocimiento– a nuestros mejores agentes comerciales que hayan destacado en sus resultados del año. Finalmente, realizamos olimpiadas internas –Mapfrematch– y celebramos eventos especiales como el Día del vendedor, Día del trabajador, Fiestas Patrias, Día del Padre y de la Madre, fiesta de fin de año, etcétera.

¿Ofrecen flexibilidad en el horario de trabajo?

Los colaboradores pueden acceder a días libres por acontecimientos especiales. Por ejemplo, tienen medio día libre por cumpleaños, dos días por titulación, cuatro medios días libres (trimestrales) para gestiones personales, un día por mudanza, dos días por hospitalización de padres, hijos, cónyuge, dos días por matrimonio, entre otros.

Al margen de los días libres, otros beneficios que brindamos son los descuentos en productos MAPFRE a nuestros colaboradores y sus familiares directos (cónyuge e hijos/padres, hermanos). Efectuamos campaña de escolaridad, mediante vales que son descontados por planilla y que no generan intereses.

Con todos estos elementos, buscamos no solamente conseguir resultados propios del negocio, también buscamos que nuestros colaboradores se sientan muy contentos de pertenecer a esta organización.

Por último, ¿cómo gestionan las oportunidades laborales dentro de la empresa?

Contamos con varias fuentes que nos permiten ofrecer oportunidades de crecimiento profesional a nuestros colaboradores. Una de ellas es la herramienta de Evaluación de Desempeño la cual nos ayuda a identificar a los colaboradores que más destacan y así, a futuro, ofrecerles una posición de mayor responsabilidad.

Igualmente, contamos con un programa de Reclutamiento Interno, que da prioridad a nuestros colaboradores para postular a nuestras ofertas laborales; permitiendo que sigan desarrollándose personal y profesionalmente dentro de Mapfre. Por último, también contamos con planes de carrera ya establecidos, los cuales permiten a los colaboradores tener más clara la dirección de su crecimiento profesional.