DOBLE VÍNCULO EN LAS RELACIONES HUMANAS

DOBLE VÍNCULO EN LAS RELACIONES HUMANAS

Persona 1: ¿Por que no me dices que me quieres?
Persona 2: Te quiero
Persona 1: ¡No! ¡ Así no vale por que yo te acabo de decir!

Este es un ejemplo típico de un doble vínculo en las relaciones humanas, particularmente en una relación de pareja.

Sobre el doble vínculo se han estipulado muchas suposiciones, llegando incluso a tenerse la hipótesis de que puede generar esquizofrenia; sea este el caso o no, lo cierto es que fácilmente puede degradar la comunicación y generar conflicto entre las personas.

Pero antes de abordar su papel en las relaciones humanas, debemos comenzar por explicar:

¿Que es un doble vínculo?

En ingles double bind; podemos definir al doble vínculo como una relación paradójica entre dos personas, donde una de ellas se encuentra "atada" a la otra por dos peticiones (o comunicaciones) contradictorias, de tal modo que cualquier respuesta resulta como "errónea".

El doble vínculo, normalmente deja a una persona sin capacidad de responder de manera "correcta" ante una situación; en nuestra vida cotidiana, podemos encontrar personas víctimas de doble vínculo cuando hacen el común comentario: "Si hago esto, esta mal; si no lo hago, también esta mal. ¿Entonces que hago?"

Existe otro tipo de doble vínculo, que crea una ilusión de libertad de elección, pero no lo abordare en este tema, ya que puede resultar confuso y las mecánicas de relación que genera son diferentes. Por ahora nos enfocaremos en el doble vínculo paradójico clásico.

Ahora que ha sido definido brevemente, quizás sea mas fácil comprender este concepto mejor si continuamos hacia el tema central del artículo:

El doble vínculo en las relaciones humanas

Este curioso fenómeno se puede encontrar en las relaciones cotidianas de una forma muy frecuente, sin que las personas se den cuenta completamente de ello. Incluso me atrevería a decir que el lector ha experimentado por lo menos de una situación de doble vínculo alguna vez en su vida.

Estas comunicaciones normalmente se encuentran en dos niveles comunicativos separados, por ejemplo:

En una pareja, el hombre le comenta a la mujer que desea salir de fiesta con amigos del trabajo, a lo que la mujer responde "Claro cariño, tu ve y divierte mientras yo me quedo aquí en la casa". Esta mujer comunica verbalmente su aprobación, pero en un nivel meta-comunicativo, muestra su desagrado hacia la idea. 

Aunque también pueden  encontrarse explícitamente en el mismo nivel comunicativo, por ejemplo:

Una hija adolescente le reprocha a su padre "¡Es que tu no me prestas atención, siempre estas trabajando!"; pero cuando el padre intenta acercarse a ella o preguntarle sobre su día, ésta le responde con algo como "¡Nunca me dejas en paz, siempre estas encima de mi!". Aquí la hija muestra su rechazo ante el acercamiento y el alejamiento por parte de su padre.

En ambos casos la "víctima" del doble vínculo se encuentra en un dilema, y probablemente no sepa como reaccionar ante su situación, debido a que cualquier respuesta de su parte provocará una respuesta negativa por parte de la otra persona involucrada. Este tipo de patrones son muy comunes y muy peligros en dos grandes aspectos de las relaciones humanas: la pareja y la familia.

 Doble vínculo en la pareja

Como vimos en ambos ejemplos, la persona afectada se ve "amarrada" a una situación sin salida aparente, en el caso de una relación de pareja, esto puede provocar situaciones muy estresantes para  Si el hombre del primer ejemplo fuera de fiesta con sus amigos, probablemente seria reprochado por su pareja, con algo como "Obvio, solo tu te lo tomarías literal, no lo dije enserio, pero no te importó y aun así te fuiste"; sin embargo, si hubiera decido quedarse en casa, mas adelante su pareja le hubiera dicho "¿Por que no fuiste?, luego dices que por mi culpa no sales con tus amigos, yo te dije que fueras".

¿Pueden ustedes imaginar de que manera evolucionaría dicha relación si las situaciones de doble vínculo se siguieran dando, de forma continua y por parte de los dos miembros? Les aseguro que no terminaría siendo una relación muy sana. Este es probablemente el caso de aquellas parejas que pasan mas tiempo peleando que disfrutando de la compañía mutua.

Cuando una pareja entabla comunicaciones de doble vínculo constantemente, la relación entre los miembros se degrada, probablemente se genere desconfianza debido a que nunca están seguros de como reaccionar ante lo que dice el otro y, finalmente, se rompe la relación o se convierte en una relación patológica para los dos integrantes.

Doble vínculo en la familia

El doble vínculo puede llegar a obliterar la relación que tienen los miembros de una familia. Como vimos en el ejemplo del doble vínculo de la hija hacia su padre, un miembro de la familia afectado por este fenómeno entra en una situación sin salida aparente, y después de un tiempo ya no sabe como comportarse con el miembro de la familia que le genera situaciones de doble vínculo.

Llevando esto a una perspectiva mas amplia, ¿Se imaginan que pasa en una familia donde ningún miembro siente que existe una manera adecuada de comportarse con los demás? El ambiente seria, por lo menos, tenso y estresante; donde los integrantes de la familia estuvieran constantemente midiendo sus acciones y sus respuestas, algunas veces generando situaciones de conflicto, incluso pudiendo llegar a lo que en la teoría de los sistemas se conoce como una escalada simétrica.

En mi opinión, la familia es uno de los ámbitos donde el doble vínculo es mas peligroso, convirtiendo un grupo social que normalmente debería brindar apoyo emocional a sus miembros, en un ambiente de angustia y tensión, provocando que los integrantes eventualmente busquen evitar las interacciones entre si.

Como evitar o salir de un doble vínculo

Debo dejar algo en claro, la mayoría de las personas que provocan un doble vínculo lo hacen de manera inconsciente, no buscan crear una situación sin escape en la otra persona. Incluso puede ser que nosotros hayamos provocado un doble vínculo alguna vez sin darnos cuenta.

Aquí la pregunta es ¿Como podemos evitarlo? 

En primer lugar se encuentra plantearnos a nosotros mismos "¿Estoy comunicándome de una manera sana?", tratar de comunicarnos lo mas claramente posible y asegurarnos de que la persona con quien nos comunicamos reciba el mensaje de la manera que nosotros deseamos. Esto incluye ser congruentes con las cosas que pedimos o decimos a otras personas, y evitar hacer peticiones que estas no puedan realizar o que sabemos les pueden generar un dilema.

Ahora bien, ¿Que hago cuando otra persona me pone en un doble vínculo?

Aunque nosotros evitemos generar situaciones de doble vínculo, es imposible evitar que las personas con quienes nos relacionamos lo hagan; sin embargo es posible salir de estas situaciones. Para esto recurriremos a un concepto bastante útil en las relaciones humanas: la meta-comunicación.

A grandes rasgos, la meta-comunicación es "comunicar sobre la comunicación"; es decir, comunicarnos acerca de la manera en que nos estamos comunicando.

Si una persona nos coloca en un doble vínculo, la solución mas practica es usar la meta-comunicación y decirle "Discúlpame, pero lo que me pides me pone en una contradicción", y comunicarle de la manera mas clara posible, que parte de lo que nos dice es la que nos esta poniendo en un dilema, buscando como fin poder decirle "Por favor, replantea lo que me pides, o dime de que manera podemos llegar a una solución clara" (obviamente no usar las frases de forma textual, son solo ejemplos de lo que necesitamos para salir de un doble vínculo)

En dado caso de que la persona no este dispuesta a llegar a una solución coherente en la relación, o peor aun, que insista en mantener la situación de doble vínculo, quizás seria bueno plantearnos que tan sano es para nosotros mantener una relación con una persona cuya manera de comunicarse tiende a situaciones de conflicto sin resolución.

Finalmente

Recomendaciones para el lector:

• Evita colocar las personas con quienes te relacionas en situaciones de doble vínculo
• Comunícate lo mas claramente posible con tus seres queridos
• Evita a las personas que disfruten crear situaciones de doble vínculo (También conocidas como personas doble-vínculeras)
• Utiliza la meta-comunicación cuando sientas que la comunicación en alguna de tus relaciones es deficiente o ambigua.

Si tienen dudas sobre este articulo o les gustaría saber mas acerca de alguno de los terminos que utilize en el, pueden dejarme su opinión en la sección de comentarios o a info@logisticahumana.net

TRES ESTRATEGIAS PARA LOGRAR LA APROBACIÓN DEL PRESUPUESTO DE RRHH...

Este artículo se enfoca en lo que sí nos puede ayudar a ¿tener éxito? O por lo menos lograr que las estrategias de  RECURSOS HUMANOS tuvieran un presupuesto aprobado y se ¡IMPLEMENTARA!

Estrategia 1: Tangibilizar lo intangible. Es muy diferente decir “la gente está desmotivada”, recibiendo las miradas incrédulas y comentarios defensivos como “en mi área están muy contentos”, “nadie ha venido a quejarse”, “nadie ha renunciado”….. “OK pasemos al siguiente punto”. Sin embargo, cuando mostraba mis cuadros con los resultados de clima, área por área, con los comparativos de año anterior y con el mercado, eran ellos los que me preguntaban “Iris, ¿qué sugieres hacer para mejorar esto?”.

Estrategia 2: Vincular el clima a los resultados del negocio. He tenido oportunidad de usar diversas encuestas de clima. Desde aquellas que priorizan la satisfacción del empleado hasta aquellas que miden si el ambiente de trabajo fomenta el alto desempeño y productividad (HPOE - High Performance Operating Environment). Sin desmerecer a ninguna, los gerentes enfocados en los resultados del negocio le daban más importancia a las encuestas HPOE ya que tenían una relación más directa con sus objetivos de negocio.

Estrategia 3: Elaborar la estrategia de recursos humanos de manera que aborde los temas que los gerentes perciben como un problema. Estos pueden venir por las evaluaciones de clima, requerimientos legales, bajo desempeño, robos, alta rotación o por otros problemas tangibles para ellos. Lograr la aprobación del presupuesto de recursos humanos suele suceder en esta época del año y, como bien sabemos, no es tarea fácil competir con las necesidades de otras áreas. Prueba evitar opinar y que los datos hablen por ti.

¿Debemos reprimir o expresar las emociones ante los jefes?

Logistica Humana les recomienda hacer una evaluación ‘consciente’ previa de los sentimientos, y determinar cuándo y cómo expresarlos.

Es común encontrarse ante situaciones ‘incómodas’ en el trabajo donde preferimos guardar la compostura y contener nuestras emociones en vez de expresarlas libremente. Y es que, cuando se trata de reaccionar ante el jefe o la alta gerencia, a veces resulta prudente mantenerse en silencio y aceptar la llamada de atención. Pero,… ¿Cuán adecuado es esto?

Ante estas situaciones se demuestra la inteligencia emocional, es decir, la capacidad para reaccionar de la manera más adecuada, sin dejar de ser ‘conscientes’ de los sentimientos del momento. “Tener inteligencia emocional es estar siempre consciente de lo que se siente. Es un error negar las emociones porque mientras menos consciente se es de lo que se siente, menor control se tiene sobre ello”.

Recomendamos hacer una evaluación previa a la posibilidad de expresar las emociones de manera abierta y delante de los demás compañeros de trabajo. “Para ser un mejor ejecutivo se debe tener la capacidad de evaluar cuándo y cómo sacar esas emociones, pues no siempre de deben postergar. Por ejemplo, en el caso típico de un jefe que nos grita delante de los demás, se puede esperar el momento adecuado para conversar con él/ella en privado y expresarle la incomodidad del caso”.

El jefe, el ejemplo
Si bien en varias empresas existen capacitaciones y talleres que ayudan a los trabajadores a mejorar en el manejo de sus actitudes emocionales, es un error dejar de lado a los jefes en estas actividades, pues ellos son el ejemplo a seguir de sus subordinados.
“Las empresas deben preocuparse porque la alta gerencia y los jefes sean los que entrenen . La única forma de mejorar la inteligencia emocional de todos es que el ejemplo venga de arriba hacia abajo. Si los subordinados ven que sus jefes saben canalizar sus emociones, lo van a tomar como un modelo de lo adecuado”,

Renunciar o ser despedido ¿Cuál opción es más conveniente?

La renuncia y el despido son dos figuras laborales que le dan fin a la relación formal entre trabajador y empleador y cada una encierra ventajas y desventajas económicas y morales para ambas partes.

DESPIDO ARBITRARIO

Además de la liquidación de ley -en la que se entregará al trabajador todos los beneficios económicos truncos, como gratificaciones y vacaciones, así como una carta para el retiro de su CTS- en el caso del despido arbitrario se abonará una indemnización, fijada por la ley en una remuneración y media mensual por año de trabajo, con un tope de 12 remuneraciones libres de impuestos.

"Eso significa que el trabajador recibirá el monto neto. Por ejemplo, si el colaborador trabajó por 10 años con un sueldo de S/.2 mil, va a recibir S/.24 mil netos", apunta el experto laboralista. 

La desventaja del despido arbitrario está en la mancha que quedará para el empleado en su hoja de vida. "Hoy las empresas al reclutar talento siempre llaman a los empleadores anteriores y se van a enterar que el trabajador fue despedido arbitrariamente y eso no es muy bien visto", señala. Por el lado de las empresas, la posibilidad de que el trabajador pida su reposición -otra de las posibilidades ante un despido arbitrario- es el mayor riesgo. 

ACUERDO DE CESE

Para evitar complicaciones futuras tanto para el empleador como para el trabajador, el laboralista sugiere recurrir al acuerdo de cese. Mediante este documento, se evita dañar la hora de vida laboral del empleado y la empresa puede incorporar cláusulas, como un pacto para evitar el  'jale' de los compañeros de oficina a la empresa a la que irá el trabajador saliente.

"Para el trabajador se elimina la mancha del despido y si el cese forma parte de un programa e retiro incentivado, el monto que se negocia como indemnización está libre de impuestos".

LA RENUNCIA

La renuncia es más ventajosa cuando la busca la empresa porque se abre la puerta a la negociación, más no cuando el trabajador decide su salida por una nueva oferta laboral, por ejemplo, pues solo recibirá su liquidación de beneficios sociales.

En el caso de  trabajadores con contratos a plazo fijo", "no se tiene derecho a reposición, solo hay derecho a la indemnización".

Las 10 frases de CV que los reclutadores odian

Si has tenido que leer alguna aplicación de trabajo, sabes que no es necesario revisarla de principio a fin para saber si la persona es apta para un puesto. Por lo general, basta darle una ojeada para detectar algunas palabras o frases que pueden indicar ciertos rasgos de personalidad.

De acuerdo con un estudio reciente, sólo 1/5 de los empleadores tiene paciencia suficiente para terminar de leer un CV. De hecho, la mayoría toma una decisión –considerar el CV o descartarlo– en menos de 60 segundos. La investigación, llevada a cabo por la New College of Humanities situada en Londres, Reino Unido, tomó como muestra a 2 mil reclutadores.

¿Cuáles son las palabras o frases que hacen que los empleadores descarten un CV a primera vista?

Más de 59 por ciento de los reclutadores detesta toparse con descuidos, por más mínimos que sean, como errores gramaticales y tipográficos. Pero eso no los enfurece tanto como leer clichés y frases comunes, como “puedo trabajar de manera independiente”, “sé trabajar en equipo” y “trabajo duro”.

Otra cosa que detestan es la informalidad. Por ejemplo, que alguien termine un correo en un tono demasiado casual o, peor aún, que su correo electrónico contenga un apodo extraño. ¿Y qué decir de los emojis? 4 de cada 10 empleadores descartaría una aplicación de trabajo que contenga alguno de estos símbolos.

“Mentiras blancas”, frecuentes en los CV

El mismo estudio reveló que un número sorprendente de personas que buscan trabajo están dispuestas a mentir a la hora de redactar su currículum. Entre las principales mentiras se encuentran añadir años al tiempo que trabajaron en compañías pasadas (1 de cada 12 personas), agregar responsabilidades a puestos pasados (1 de cada 20) o incluso mentir sobre sus hobbies (11 por ciento).

De acuerdo con un estudio reciente, éstas son las 10 frases que más odian leer los reclutadores –y que probablemente todos hayamos usado en algún punto de nuestras vidas–. 

1. “Sé trabajar duro”
2. “Trabajo bien bajo presión”
3. “Trabajo de manera independiente”
4. “Soy eficaz resolviendo problemas”
5. "Sé trabajar en equipo"
6. “Soy proactivo”
7. “Soy un buen comunicador”
8. “Soy bueno escuchando”
9. “Mis habilidades para escribir son excelentes”
10. "Soy entusiasta"

¿Te has topado con algún CV que te haya hecho enfurecer? ¿Qué es lo primero en lo que te fijas al revisar uno?

Basado en una nota de The Telegraph.

Un ambiente laboral #FELIZ favorece la #PRODUCTIVIDAD...

Una investigación de la Universidad de Warwick (Inglaterra) concluye que la productividad de los profesionales puede aumentar hasta un 12% si trabajan en un buen clima laboral. Así pues, cuidar el bienestar de los empleados también repercute favorablemente en la mejora de los resultados de una empresa que, al fin y al cabo, son su objetivo final.

Por su parte, el especialista en inteligencia emocional Daniel Goleman, apunta que la felicidad contribuye a aumentar la creatividad y la innovación de los trabajadores, dos cualidades que pueden repercutir en positivo en su forma de trabajar y en la obtención de resultados.

Como hemos destacado en distintas ocasiones, una buena forma de ofrecer un buen ambiente profesional por parte de las propias compañías es la organización de actividades fuera del horario laboral para fomentar la creación de equipos y la buena sintonía entre sus miembros. Además, está igualmente demostrado que los empleados se sienten mejor cuando pueden conciliar la vida profesional y la personal, por lo que los horarios flexibles son otra buena idea. Contar con líderes y jefes empáticos, comunicativos, que sepan valorar la buena labor de sus equipos también contribuirá a que estos últimos se sientan y trabajen mejor.

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Employer Branding: ¿Cómo atraer talento gracias a tu marca digital?

"Branding, es lo que tú quieres que opinen de ti" "Reputación, es lo que los demás opinan de ti"

Alinear "branding" y "reputación" se convierte, en la era digital, en un reto complicado para las empresas, pero también en una gran oportunidad para aquellas que quieran aprovecharlo.

A través de las redes sociales y los entornos on-line, las marcas pueden ahora acercarse, conversar y relacionarse con sus stakeholders (clientes, prospects, proveedores, partners, candidatos...) de una manera totalmente diferente a la que estaban acostumbradas.

¿Cuál es el nuevo escenario?

Del "Branding impersonal" al "Branding relacional".

De un branding impersonal y masivo a través de los canales tradicionales (spots TV, publicidad en prensa, PLV...), a marcas que hablan, escuchan y responden en las redes sociales.

Y es precisamente la relación, cercanía y escucha activa lo que permitirá a las empresas detectar y alinear el "cómo queremos que nos vean" y el "cómo realmente nos ven".

Del "Consumer Branding" al "Employer Branding".

Estábamos acostumbrados a centrar el branding en relación a los productos o servicios de la empresa y a confiar en nuestra reputación para atraer el talento, pero con las redes sociales es imprescindible diferenciar entre marca consumo - marca empleo y trabajar ambas estrategias.

Una marca de consumo es la percepción del valor del producto, servicio u organización y su objetivo es crear un vínculo emocional y una conexión de lealtad y confianza.

Por el contrario una marca de empleo se focaliza en la percepción del ADN de la organización, de sus valores, de cómo se trabaja en ella y el grado de involucración emocional y compromiso con sus empleados.

La gente, por supuesto, quiere saber sobre el producto, pero también quieren saber lo que la empresa es, su cultura, cómo se trabaja en ella, quiénes son las personas clave, qué experiencia tienen, cómo participan, cómo se divierten. En definitiva, todas las cosas que 'humanizan' la marca.

Del "Employer Branding" al "Digital Employer Branding".

El talento está en la red, sea candidato pasivo o activo en busca de trabajo. Y no nos engañemos, independientemente del perfil que busquemos, ahora es un candidato digital, que se mueve en Internet, y que quiere actuar con las marcas de una forma diferente:

- Se informa sobre la empresa a través de canales on-line.

- Le importa la marca, la empresa, su historia, sus valores...

- Su percepción de la empresa la basa en lo que encuentra en la web corporativa y en los perfiles de la empresa en redes sociales.

- Busca en linkedin a empleados de la empresa y conforma su opinión en lo que ve, lee y percibe de ellos.

- Toma decisiones basadas en la información que encuentra.

- Quiere interactuar con la empresa en los canales digitales.

- Espera recibir feed-back y respuesta de la empresa en los entornos digitales.

En este nuevo escenario, la ausencia de una estrategia clara de Employer Branding en el entorno on-line, no sólo es negativa para la atracción de talento, sino que además puede afectar la reputación de nuestros productos y servicios. ¿Cómo preservar la reputación de nuestra marca empleadora?

Claves para diseñar una Estrategia de Employer Branding en los entornos digitales.

1. Diagnóstico interno de la marca empleadora.

Es imposible conseguir una adecuada y atractiva reputación digital si primero no abordamos nuestra realidad interna. Un primer diagnóstico de nuestras debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades como empleadores, será clave para definir o redefinir nuestra marca empleadora y nuestro EVP (Employer Value Proposition).

2. Auditar la web corporativa y presencia digital.

La web corporativa, nuestra sección de empleo on-line, los perfiles en redes sociales, aunque sean con foco clientes, son lo que conforman nuestra actual marca empleo.

Es clave revisar nuestra web con foco candidatos: ¿queda clara la imagen como empleadores que queremos transmitir?, ¿los contenidos son atractivos, creíbles y coherentes con nuestra realidad?, ¿es fácil la navegación?, ¿está adaptada a dispositivos móviles?, ¿es fácil contactar con nosotros?, ¿nuestros formularios atraen o retraen?... 

3. Contenidos de valor.

"Qué decimos" y "cómo lo decimos" será también un reto. El candidato digital espera información útil y creíble sobre la realidad de la empresa y los atractivos de trabajar en ella y no una simple lista de puestos de trabajo aburrida y poco atractiva. Necesitaremos contenidos que interesen a nuestro talento potencial y que trasmitan: nuestro ADN y cómo se trabaja en nuestra empresa de una forma atractiva, real y transparente.

4. Relación e interacción.

Nuestra presencia digital no puede limitarse a emitir contenidos, y tendrá que dar respuesta a la relación y conectividad que se esperará de nosotros en los entornos digitales. Por tanto, será clave definir cómo participamos, nos relacionamos, interactuamos y respondemos a los interesados, a los candidatos, cómo les hacemos vivir una experiencia previa con nosotros que les ayude a conocernos, les atraiga y les de confianza.

Un plan de relación con los candidatos "Talent Engagement" y un CRM (TRM-Talent Relationship Management) nos permitirá gestionar de forma individualizada las relaciones con los candidatos.  

5. Involucrar a los empleados.

La estrategia deberá contemplar cómo hacer partícipes a los empleados y cómo sensibilizarlos para que sean los principales prescriptores de cómo se trabaja en la empresa y un ejemplo vivo de nuestra realidad.

Pero además de involucrarlos en un plan de participación, también será recomendable dar pautas claras de cómo fomentar, educar y guiar a los empleados sobre el uso de las redes sociales. 

6. Definir y gestionar la presencia en redes sociales.

Deberemos tener una estrategia clara en redes sociales, decidir en cuáles nos interesa estar, cómo y con qué objetivos. Así como, buscar sinergias con perfiles corporativos ya existentes en la empresa con foco clientes y decidir si unificamos mensajes o creamos perfiles corporativos diferenciados.  

La marca nos distingue y nos diferencia: "No descuidemos nuestra marca empleadora en los entornos digitales, nuestro candidato es ahora digital".

Fuente: Incipy