TRABAJADOR DEL NUEVO MILENIO

El trabajador del futuro debe reunir algunas características básicas entre las cuales estarían:

• Debe tener un conocimiento general sólido sobre el negocio al que se dedica "su organización" y un dominio total de su rol y puesto de trabajo en particular.
• Por lo cual, todos deber ser bueno generalistas y excelentes especialistas
• Empleado debe estar preparado para asumir cualquier rol en cualquier momento, polivalencia.
• Todos desde el Gerente hasta un asistente entienden el mercado, tienen los conocimientos y competencias adecuadas.
• Saben cuándo y cómo movilizar sus recursos a lo largo de la empresa.
• La organización inteligente requiere que el empleado tome iniciativa, asuma múltiples roles y colabore espontáneamente a la vez que innova, educa y aprende.
• Facilidad para adaptarse a los cambios estructurales, tecnológicos y a diferentes personas.
• Internalización de la visión de la organización.
• Dominio de sí, buena autoestima, asertividad e inteligencia emocional.
• Con facilidad de aprender y transmitir.
• Dotado de ética y valores.
• Capacidad para trabajar bajo presión.

4 Hábitos Vitales para tener Éxito

Las personas más exitosas en este mundo mantienen y dominan los buenos hábitos. Saben lo que deben hacer todos los días y que su energía debe estar dirigida hacia lo que de verdad importa cuando se trata de alcanzar sus metas.

Las malas noticias son que la mayoría de la gente no tiene buenos hábitos. Las buenas noticias son que si eres infeliz por tu situación actual puedes cambiar gradualmente la trayectoria alterando lo que haces diariamente. Para alcanzar altos niveles de éxito debes comenzar a desarrollar hábitos de los más exitosos.

Abajo encontrarás cuatro hábitos que te ayudarán a maximizar los resultados que has estado produciendo para que tengas la vida de tus sueños.

1. Enfoca tu energía. Para triunfar debes aprender a dirigir tu energía hacia la tarea más gratificante. Uno de los errores más grandes que mucha gente comete es dirigir su energía hacia cosas poco importantes. Pon atención a todo lo que te rodea y pregúntate cuáles son las tareas más significativas, las que le darán mayores recompensas a tu negocio.

2. Ten la habilidad de priorizar. Piensa en tu meta más importante. Los que logran grandes cosas nunca pierden de vista sus objetivos. Todos los días haz algo que te acerque más al cumplimiento de tu meta.  

3. Proyecta y completa las tareas. Ser capaz de comenzar algo y darle seguimiento hasta que se cumpla es clave para el éxito a largo plazo. Imagínate terminando tus tareas y proyectos. Entre más te imagines esto, mayor será tu determinación para realmente hacerlo.

4. Piensa positivamente. Si no haces nada respecto a los pensamientos negativos las probabilidades son que te conformarás con algo promedio. Lo que debes hacer es alimentar tu mente con pensamientos positivos. Un gran porcentaje de personas han experimentado algún fracaso o problema. A pesar de que podían haber puesto pausa en su viaje y rendirse, tuvieron una actitud mental positiva sobre sus habilidades y eso les dio el poder necesario para continuar y alcanzar sus metas. Tener este tipo de actitud podría ser uno de los hábitos más importantes que puedes incorporar en tu vida diaria.

No importa dónde estés en tu vida, siempre habrá algo que puedas alcanzar. Cuando buscas ser una mejor persona e inviertes en tu futuro y habilidades creces como individuo, lo que provocará que tu valor y éxito aumenten.

ELIMINA LOS HÁBITOS QUE TE DETIENE

Identifica si en tu día existen actividades que, en lugar de ayudarte a alcanzar tus objetivos, estén obstaculizando tu camino.

Por Jason W. Womack

Los humanos amamos la rutina. Cuando se trata de alcanzar metas medibles, esto significa que tendemos a hacer lo mismo, como siempre lo hemos hecho y en igual orden. Esto también ocurre con nuestros hábitos al trabajar en equipos. Probablemente has estado trabajando con tu equipo suficiente tiempo como para sentir que sabes qué esperar de ellos y has desarrollado patrones habituales de la forma en que interactúan. Y, lo más seguro, es que el sentimiento sea mutuo. Quizás es momento de cambiar esas impresiones. 

Para ser un mejor manager, es importante tomar riesgos e introducir mejoras necesarias. Esto muchas veces requiere identificar lo que está funcionando y qué debe mejorar. A veces descubrirlo es tan fácil como haciéndote estas tres preguntas: 

1. ¿Qué hábitos te han llevado a donde estás hoy?
2. ¿Qué hábitos podrían estarte deteniendo de alcanzar tus próximas grandes metas?
3. ¿Es tiempo de pedir retroalimentación?

Observar detenidamente tus hábitos te brinda un panorama poderoso de lo que ha funcionado hasta el momento, y también te permite hacer cambios a conciencia. Marshall Goldsmith, escribió un libro cuyo título lo dice todo: What Got You Here Won´t Get You There (Lo que te trajo aquí no te llevará a otro lado). Así que, ¿qué hábitos tienes actualmente que podrían estarte obstaculizando alcanzar el siguiente nivel?

Algunas interrogantes con las podrías empezar son: ¿Inicias las reuniones a tiempo? ¿Escuchas los comentarios sin interrumpir? ¿Haces preguntas clarificadoras? ¿Ves a la persona con la que estás hablando o mantienes los ojos en tu dispositivo digital? ¿Das reconocimiento al trabajo bien hecho y a las nuevas ideas? ¿Qué hábitos te han funcionado bien? ¿Y cuáles crees que necesitarías cambiar para avanzar?

Lo siguiente es preguntarte a ti mismo qué estás haciendo que está saboteando tu camino para alcanzar tus metas. Conozco a un emprendedor que recientemente notó que estaba usando la primera hora de su jornada laboral en revisar su email y sus cuentas de redes sociales. Como un experimento de cinco días, enfocó esa misma hora matutina en buscar nuevos proveedores para su negocio. Ese simple cambio le permitió adelantar su fecha de lanzamiento tres semanas. 

Una forma de descubrir qué está funcionando y qué no en cuanto a tus hábitos es pedirles retroalimentación a las personas que te rodean. El feedback no necesariamente señalará que algo es incorrecto; sino que podría simplemente mostrar que estás abierto a nuevas ideas y estrategias. 

Pedir retroalimentación también puede acelerar y aumentar la efectividad de tus esfuerzos. El feedback puede maximizar tu enfoque, energía y tiempo de manera que puedas realizar las cosas correctas y terminarlas. Una y otra vez he visto a emprendedores que están teniendo buenos resultados administrando su productividad y obteniendo más de sus esfuerzos gracias a que han pedido retroalimentación de las personas correctas. 

Para saber si tus hábitos funcionan o no, define claramente los resultados que deseas. Cuando entiendas completamente qué es lo que quieres conseguir, entonces podrás reflejar cómo tus acciones en las últimas horas, días o semanas te han permitido acercarte (o no) a tus metas.

La Gamificación en Recursos Humanos

Todavía son pocas las empresas que han apostado por los procesos de Gamificación… y por norma general estas mecánicas tan solo han sido aplicadas en el área de Marketing.

Aún hay muchos escépticos que cuestionan que las mecánicas de juego puedan tener un impacto positivo sobre la cifra de negocios. Pero la Gamificación funciona, y no solo en el departamento de Marketing: las dinámicas de juego pueden aplicarse con éxito en cualquier proceso de la organización: Recursos Humanos, producción etcétera.

En otras palabras, el experto en Gamificación tiene que ser capaz de mejorar la experiencia de los usuarios (no clientes). Las mecánicas de juego ya han sido aplicadas con éxito en los departamentos de personal de las empresas, tanto en los procesos de captación como en la retención del talento e, incluso, en los programas de formación interna.

La Gamificación aplicado en Recursos Humanos

El concepto Gamificación puede definirse como la aplicación de mecánicas de juego en un contexto de no juego (como puede ser un negocio) para conducir el comportamiento de los participantes (trabajadores, clientes…) mediante la participación, la interacción e, incluso, la competición, hacia la consecución de un determinado objetivo.

La Gamificación genera experiencias memorables en los usuarios e influye en su comportamiento, motivándoles y empujándolos sutilmente hacia la consecución de un determinado objetivo… y, sencillamente, los participantes lo harán porque se estarán divirtiendo.

Los expertos en Recursos Humanos lo afirman: la Gamificación es capaz de captar, retener y motivar con éxito al talento humano. En este sentido, la Gamificación ya se ha aplicado con éxito en las siguientes funciones propias del departamento de Recursos Humanos:

En el reclutamiento del personal: las mecánicas de Gamificación se han aplicado con éxito en los procesos de atracción y selección de profesionales.  Las mecánicas lúdicas se pueden realizar tanto en procesos individuales como grupales y, además, ambas partes ganan: los potenciales candidatos estarán más motivados y las empresas obtendrán información previa de los candidatos.

Los procesos formativos siempre han sido vistos como algo tedioso y obligatorio por parte de los trabajadores limitando (y mucho) el rendimiento de estas inversiones. Las empresas que han apostado por la Gamificación han decidido acabar con esta visión intentando convertir los procesos formativos en algo divertido y gratificante que mantenga a los trabajadores motivados mejorando, por supuesto, la asimilación de conocimientos.

La Gamificación también puede ser aplicada en los procesos de generación de ideas. Se trata de un mal endémico entre las empresas españolas: muchas organizaciones tienen dificultades en conseguir que sus empleados generen y compartan sus ideas. Los procesos de Gamificación permiten estimular  la creatividad y la colaboración a través de las mecánicas del juego.

Además, implementando mecánicas de juego podemos identificar las mejores habilidades y destrezas de nuestros empleados. Aplicando dinámicas lúdicas fomentando el sentimiento de la competición nos permitirá descubrir las funciones para las que destaca cada trabajador.

Y, por supuesto, podemos usar estas mecánicas para mejorar la cultura organizativa avanzando hacia un modelo mucho más colaborativo en el que se aprovechen las competencias de cada empleado (utilizando la información y las sinergias de la etapa anterior).

La realización de tareas burocráticas también puede ser agilizada y amenizadas gracias a los procesos de Gamificación. Aplicando mecánicas de juego es posible premiar a los empleados incentivando una competición amistosa.

Y recuerda, los premios no tienen por qué ser materiales. Efectivamente, un plus en la remuneración siempre es bien recibido… pero también el reconocimiento profesional. Algo tan sencillo como la práctica del empleado del mes puede tener impactos muy positivos en la productividad y en la motivación de nuestros empleados.

Cómo implementar mecánicas de juego en nuestra empresa

Comprender los beneficios de estas mecánicas es sencillo: implementar una estrategia de Gamificación en la gestión de los Recursos Humanos de nuestra empresa no lo es tanto. Por ello, a continuación veremos cómo implementar estas mecánicas en nuestra empresa:

• Los mandos de la empresa deben apostar incondicionalmente por estas mecánicas. De no ser así, será imposible obtener los mejores resultados
• La implicación de los responsables del departamento de Recursos Humanos es imprescindible: serán quienes modelen el proceso marcando objetivos y recompensas
• Cada actividad debe perseguir la consecución de un objetivo empresarial: como, por ejemplo, aumentar la cifra de ventas
• Los empleados que alcancen dicho objetivo obtendrán una recompensa que, como ya hemos adelantado, no tiene por qué ser material
• El objetivo de las dinámicas de juego tiene que ser comprendido por todos los empleados
• Las normas de las dinámicas de juego y las recompensas deben ser compartidas con todos los empleados antes de que comience el proceso
• Es imprescindible mostrar en todo momento la evolución del concurso para mantener viva la motivación enseñando la posición que ocupa cada empleado
• Tan importante es medir la consecución de los objetivos de la empresa como las destrezas y habilidades de cada empleado para identificar las principales fortalezas (y debilidades a mejorar) de los mismos
• Mantener viva la competición en los procesos de Gamificación es fundamental. Por ello, respetar los premios marcados es imprescindible y no pueden ganar todos los empleados: aunque parezca lo más justo, eliminará la motivación en sucesivas ediciones

En definitiva, los procesos de Gamificación ganan peso día a día en las empresas. Sin embargo, son estrategias todavía por explotar y, en este sentido, la rapidez con la que entremos en este mercado es fundamental: en pocos años el concepto de Gamificación será algo normal y, por ello, es importarse formarse cuanto antes para ser capaces de implementar mecánicas de juego en las empresas.

Artículo escrito por: María Villanueva

Agilidad de Aprendizaje como característica de quienes poseen un alto Potencial

La Agilidad de Aprendizaje es un concepto relativamente reciente que ha surgido en el marco de la identificación y búsqueda de empleados con alto potencial. Quienes poseen Agilidad de Aprendizaje son personas que cuentan con la voluntad y la habilidad de aprender “las lecciones correctas” desde su experiencia y aplican ese conocimiento al enfrentar nuevos desafíos o situaciones inesperadas. Son personas que buscan constantemente feedback para crecer y desarrollarse, valoran y evalúan sus experiencias previas para obtener aprendizaje y conclusiones prácticas (De Meuse, Dai, & Hallenbeck, 2008; Eichinger & Lombardo, 2004).

La agilidad de aprendizaje puede jugar un rol importante dentro de los procesos de evaluación de potencial, tanto para la selección de candidatos como para planes de desarrollo de carrera, dado que existe una relación entre un potencial elevado y una alta Agilidad de Aprendizaje (De Meuse et al., 2008).

Un empleado con potencial, es aquel que posee conductas que apuntan al aprendizaje de nuevas habilidades y al perfeccionamiento de las que actualmente posee (Lombardo & Eichinger, 2000). Estos autores también caracterizan al potencial como un “perfil de éxito” y de “cosas buenas” que enumera las distintas competencias que los actuales ejecutivos poseen o deberían poseer en el futuro. El desarrollo de estas competencias en una persona ágil para aprender, proviene de la experiencia laboral cotidiana y de las lecciones que puede obtener en la práctica.

El concepto de Agilidad de Aprendizaje consta de cuatro dimensiones (De Meuse et al., 2008; De Meuse, Dai, & Hallenbeck, 2010)que dan cuenta de las diversas facetas que deben poseer y/o desarrollar quienes poseen una alta agilidad para aprender:

1.  Agilidad Social: Describe individuos que tienen un profundo auto-conocimiento, aprenden de la experiencia, tienen relaciones interpersonales constructivas, y se mantienen calmos y resilientes ante las presiones del cambio.

2. Agilidad para resultados: Personas que obtienen resultados satisfactorios ante condiciones difíciles, inspiran a los demás a rendir más allá de lo esperado y que tienen aquella presencia que suele transmitir confianza en otros.

3.  Agilidad mental: Sujetos que reflexionan sobre los problemas desde puntos de vista novedosos y frescos. Se sienten cómodos con la complejidad y la ambigüedad. Son capaces de explicar su pensamiento a los demás.

4. Agilidad para el cambio: Describe personas que son curiosas, apasionadas por las ideas, que gustan de experimentar con pruebas de ensayo/error y se involucran en actividades orientadas a construir y reforzar habilidades.

Por: María Villanueva

COMO INFLUYEN TUS CREENCIAS (IDEAS IRRACIONALES) EN TÚ CRECIMIENTO PROFESIONAL DENTRO DE UNA EMPRESA

El psicólogo Albert Ellis, uno de los más influyentes del siglo pasado, afirmaba que si las personas lograran una sana filosofía de vida, sería raro que se pudieran encontrar emocionalmente perturbadas. Ellis reconocía el papel de las emociones pero, sin embargo, puso un mayor peso en los pensamientos y en cómo éstos afectan a lo que hacemos y a lo que sentimos.

Según la perspectiva de este autor, las emociones, el pensamiento y nuestros hábitos de vida (conducta) se influyen mutuamente, volviéndose coherentes para la persona. Es decir, si por educación hemos adquirido ciertos hábitos (conductas), lo habitual es que pensemos sobre ellos que son adecuados (pensamientos) y nos sintamos bien (o, al menos, no nos sintamos mal) llevándolos a cabo (emociones). Imaginemos, por un momento, que a un niño/a está habituado a que en su familia se hable gritando (conducta); cuando ese niño/a crezca, es probable que piense que gritar es normal (pensamientos) y no se sienta mal por ello (emociones).

Dado que hay una “cadena” entre pensamientos, emociones y conducta, Ellis propone modificar en primer lugar los pensamientos, y luego éstos provocan cambios en los otros dos componentes. Para ello, el autor identificó las llamadas ideas irracionales más frecuentes, que podrían resumirse tal y como sigue:

1.    Es una necesidad extrema, para el ser humano adulto, el ser amado y aprobado por cada persona significativa de su entorno

2.    Para considerarme a mí mismo/a como una persona válida debo ser muy competente, suficiente y capaz de lograr cualquier cosa que me proponga

3.    Las personas que no actúan como deberían son malvadas, y deberían ser castigadas por su maldad

4.    Es terrible que las cosas no funcionen como a uno/a le gustaría

5.    La desgracia y el malestar humano están provocados por las circunstancias externas, y la gente no tiene capacidad para controlar sus emociones

6.    Si algo es (o puede ser) peligroso, debo sentirme terriblemente inquieto/a por ello y debo pensar constantemente en la posibilidad de que ocurra, para estar preparado/a

7.    Es más fácil evitar responsabilidades y dificultades de la vida que hacerles frente. Así viviré más tranquilo/a

8.    Debo depender de los demás y necesito a alguien más fuerte que yo en quien confiar

9.    Lo que me ocurrió en el pasado seguirá afectándome siempre

10.  Debemos sentirnos muy preocupados por los problemas y perturbaciones de los demás

11.  Existe una solución perfecta para cada problema, y debemos hallarla siempre.

Estas once ideas irracionales fueron resumidas por Ellis más adelante, reduciéndolas a tres ideas irracionales básicas, las exigencias absolutistas o necesidades perturbadoras en forma de “deberías“, “tengo que“, etc. con respecto a:

1.    Uno/a mismo/a (“tengo que hacer las cosas bien siempre, y así ser querido/a por los demás“)

2.    Otras personas (“las personas deben estimarme y siempre ser agradables conmigo. Me lo merezco”)

3.    La vida (“las personas consiguen lo que se proponen, siempre y cuando trabajen para ello. Quien no consigue todo lo que se proponga es porque no se esforzó“).

La razón por la que Ellis considera que estas ideas son irracionales y lo que las diferencia de las ideas racionales es que las irracionales son absolutas (dogmáticas) por naturaleza; se expresan en términos de “tengo que”, “debería”, “estoy obligado a” y de forma categórica (todo o nada, blanco o negro) y, además, las ideas irracionales provocan emociones que interfieren en la persecución y obtención de metas (depresión, ansiedad, culpabilidad, miedo, etc.). Por el otro lado, las creencias racionales se expresan en forma de preferencias (“me gustaría“, “quisiera“, etc.), son relativas (no son creencias de todo o nada, sino que admite posturas intermedias) y no impiden la persecución y obtención de objetivos.

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Por María Villanueva

¿Qué es Coaching Ejecutivo?

El Coaching Ejecutivo, es el medio más idóneo para alcanzar resultados. El coaching Ejecutivo, da la estructura y la estrategia, al gerente o al ejecutivo, para que solucione temas de desempeño, desarrolle competencias y al mismo tiempo sea efectivo en alcanzar resultados, que es lo que le interesa a la empresa.

Cuando se habla de resultados, hablamos de Metas de Negocio y de un desempeño de mayor calidad, que el colaborador o el ejecutivo viva los valores de la organización, que presente un desempeño caracterizado por la efectividad en las relaciones, con Inteligencia Emocional, siempre que éste último esté muy relacionado a los resultados del negocio. Individualmente manejarse con un buen nivel de Inteligencia Emocional sirve de mucho, pero de que serviría una persona con mucha Inteligencia Emocional en la organización si con ello no alcanza las metas del negocio, el link para llegar a ello es el COACHING EJECUTIVO.

Por: María Villanueva

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