14 TALENTOS DE LOS PROFESIONALES DEL FUTURO

 

¿Cuáles deberían ser las Características, Talentos y Capacidades de los Profesionales del Futuro?

1. Serán Creativos e Imaginativos:
Dado que muchas de las Empresas del futuro aún no han nacido, el hecho de ser Creativo probablemente ayudará al profesional del futuro –ya sea para crearlas, ya sea para adaptarse a las nuevas creaciones, ya sea para encontrar maneras de colaborar adecuadamente con ellas.

2. Serán capaces de trabajar en red:
Entenderán bien los principios de trabajar en red, y serán capaces de moverse a través de ella de forma fluida, creando conexiones sólidas y vínculos que permitan la consecución de objetivos para los distintos miembros de la red. Serán capaces de priorizar lo que nos une más que lo que nos separa. Estarán conectados con el Mundo: usarán de forma selectiva, responsable y frecuente las nuevas tecnologías de relación social.

3. Serán capaces de moverse entre Fronteras Difusas:
El Profesional del Futuro probablemente será capaz de pasar periodos de su vida como Empleado por Cuenta ajena, comoFree-Lance o como Enterpreneur. Estará más orientado a una misión que a un trabajo para toda la vida. Entenderá esta dinámica y se sentirá cómodo en ella. Será precisamente esta capacidad la que garantizará su empleabilidad en el futuro.

4. Serán Profesionales sólidos, Responsables y Preocupados por su Reputación:
Entenderá que su Branding personal será importante y cada vez más visible, por lo que se comprometerá en Proyectos, Empresas y Colaboraciones que garanticen la realización de un buen trabajo y en los que su aportación será bien valorada.

5. Serán capaces de tomar Decisiones con Valentía y asumiendo cierto Riesgo, así como de llevarlas a Cabo:
En un entorno en el que el time-to-market incrementará su valor, deberá ser capaz de actuar de forma decisiva para llevar a cabo sus proyectos. Hacer algo medio bien será siempre mejor que no hacer nada. El carácter ya capacidad de superación determinará el éxito de muchas iniciativas.

6. Serán capaces de moverse, entender y hasta desarrollar Modelos de Negocio diferenciados.
Y encontrarán su espacio de valor en estos modelos de negocio, allá donde no llegue la tecnología o donde la capacidad única de la persona como profesional artesano cree la diferencia.

7. Serán altamente Eficaces y no sólo Eficientes en tu trabajo, y usarán la Tecnología en su Favor:
Aun no siendo en muchos casos expertos en tecnología, sí deberán ser usuarios asiduos de la tecnología. Sobre todo deberán ser capaces de aprovecharla en su beneficio y no lo verán como una barrera sino como una palanca para aprovecharlo y trabajar de forma más inteligente. Conseguirán más resultados en menos tiempo. Estarán menos orientados al número de horas y mucho más a los resultados.

8. Serán trabajadores Móviles y estarán dispuestos a cambiar su residencia si es necesario:
En muchos casos podrán aportar sus Servicios como Empleado o como Free-Lance desde cualquier parte del mundo, gracias a las nuevas tecnologías. En algunos casos, su presencia será necesaria y tendrán que o bien estar dispuestos a viajar, o bien hasta dispuestos a cambiar su lugar de residencia. Serán usuarios habituales de aplicaciones SAAS, de la ‘Nube’, y tendrán una capacidad elevada de contextualizar y conectar en el mundo virtual Personas, Procesos y Sistemas. Serán capaces de trabajar de forma virtual, ya sea con sus superiores, con compañeros o con sus equipos. Y todo manteniendo un sentido de equipo, lo cual es más difícil de conseguir en entornos virtuales.

9. Serán muy Empáticos:
Si trabajan o colaboran con Empresas globales, tendrán que ser capaces de coordinar por influencia más que por autoridad. Confiarán en que las personas quieren hacer bien su trabajo (Teoría X) y tendrán capacidad de interrelacionarse con otras culturas de alrededor del planeta. Y si trabajan diseñando, construyendo o gestionando cadenas de valor en nuevos modelos de negocio, tendrán que ser capaces de incorporar de forma muy directa la Experiencia del Cliente.

Si por el contrario trabajan o colaboran con Negocios o Empresas muy locales, serán capaces de establecer vínculos y relaciones sólidos con los Clientes finales y con los partners locales. En ambos casos y aunque parezca paradójico, deberán ser personas con una elevada inteligencia emocional y capacidad de desarrollar vínculos personales.

10. Serán capaces de crear Alianzas y Colaboraciones:
Los profesionales del futuro serán capaces de aliarse con otros profesionales u otras pequeñas empresas de forma colaborativa, para poder acometer proyectos que requieran de las capacidades de todas las distintas partes del proyecto.

11. Estarán formados en los Nuevos Sectores o en la Transformación de Sectores tradicionales en nuevos modelos de negocio:
Algunos de ellos serán sectores hoy en día sólo incipientes, como por ejemplo servicios a la persona, tecnología humana, biotecnología, energías limpias para cuando se acabe el petróleo, servicios y experiencias extra-terrestres y extra-físicas de realidad virtual, turismo, industrial del placer y de la experimentación sensorial, nanotecnología y nanomedicina, colonización del espacio, servicios al tercer y cuarto mundo, servicios peer to peer, etc.

12. Serán precoces y a la vez alargarán su periodo de aportación a la Sociedad:
Tendremos jóvenes ya trabajando de forma seria mientras estudian y personas de edad avanzada trabajando en modelos de relación contractual y horaria más flexible, haciendo el modelo de los presupuestos para pensiones más sostenible y prolongando la capacidad de añadir valor a la sociedad y a uno mismo durante mucho más tiempo.

13. Hablarán los idiomas que ayuden a su empleabilidad y capacidad de actuar en varios sitios del mundo, sobre todo en países emergentes:
Inglés, Español, Chino, Indi, Portugués, Ruso, Árabe, Francés, Alemán,… ya sea para ofrecer sus servicios en estos mercados, ya sea para exportar productos a estos países, o finalmente y desde una forma local, que permitan atender a las personas que nos visitarán de estos países. Entenderán que sus potenciales clientes y su mercado, sus competidores, sus partners y sus fuentes de información pueden estar en todo el mundo.

14. Disfrutarán con lo que hacen: Mezclarán de forma frecuente la vida profesional y la vida personal.
La capacidad de estar conectado y localizable todo el día harán ello necesario, para lo bueno y para lo malo. Cuando trabajo y vida personal se entremezclen tanto, disfrutar con el trabajo será una de las características sine quae non para ser feliz en la vida. Para ello será necesario descubrir de forma temprana lo que motiva a cada uno, lo que realmente nos apasiona, y conseguir hacerlo un medio de vida.

El futuro nos depara muchas sorpresas muy interesantes. La capacidad del ser humano para adaptarse, aportar valor y a la vez ser feliz en el día a día será a mí entender uno de los retos más importantes que tendrá el Profesional del futuro.

¿QUÉ FACTORES EVALÚAN LOS TALENTOS PARA POSTULAR A UNA EMPRESA?

 

Ahora que empieza un nuevo año, muchos tendrán como meta próxima obtener un nuevo puesto de trabajo con nuevas oportunidades, que incluya desarrollar una nueva línea de carrera o mejores beneficios económicos.

Ante esto señalamos los cuatro factores que un talento evalúan antes de postular a empresa:

1. La reputación de la empresa
2. Cuál será su ambiente de trabajo
3. Cómo es la política salarial
4. Qué beneficios tendrá como colaborador

“Sobre eso, la persona dice si quiere trabajar en esa empresa (…) existen estadísticas mundiales que indican que una persona motivada dentro de un buen ambiente de trabajo puede tener índices de productividad de entre 15% a 20% respecto de quien no está a gusto con su empleo”, menciona.

Adicionalmente, La Torre enumera seis prácticas que deben aplicar las empresas para retener a sus talentos; esto en base a un estudio elaborado junto con HBC Consultores.

1. Desarrollo de una línea de carrera. La persona que entra a una organización busca crecer profesionalmente. Entonces, el tener una línea de carrera es la práctica más importante.

2. Sistema de evaluación. Asociado con el desarrollo de línea de carrera está el que las empresas tengan un sistema de evaluación y medición del desempeño profesional que pueda ayudarlos a cerrar brechas en cuento a sus capacidades técnicas, capacidades de liderazgo, trabajo en equipo y colaboración.

3. Reclutamiento y selección de personal. El sistema de reclutamiento y selección de personal debe partir por la definición de las competencias claves que se necesitan para los puestos.

4. Cultura organizacional. Es importante tener una cultura organizacional apropiada para que el trabajador se sienta cómodo y aproveche toda la experiencia y conocimiento de entrada.

5. Programa de capacitación. Este debe ser creíble. No se trata de decir “acá te vamos a capacitar”, es llevarlo a la práctica en los temas que la persona necesita para desarrollar mejor su función.

6. Identificación de personal clave. Está asociado con los temas de sucesión para los puestos claves de la organización. Lo que se busca es que la organización no pierda sus talentos más valorados.
Con respecto al tema salarial, esto dependerá, según La Torre, de la etapa laboral en el que se encuentre el talento, ya que en muchos casos podría valorar más las capacitaciones que un sueldo mayor que esté acorde con el mercado.

“¿ES LEGALMENTE VÁLIDO TERCERIZAR ACTIVIDADES PRINCIPALES?

 

Una vieja discusión ha vuelto a la palestra gracias, infelizmente, a una resolución de la Cuarta Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima (expediente No. 22411-2013), que señala, sin mayor sustento que la tercerización de actividades principales se encuentra proscrita en nuestro ordenamiento.

Discrepamos de lo expresado en el fallo pues justamente uno de las principales características de nuestra normativa laboral en materia de tercerización consiste en que su aplicación se circunscribe a aquella externalización de actividades principales.

En efecto, la Ley No. 29245 y sus normas reglamentarias, que establecen medidas de protección especial al personal de las empresas contratistas involucrado en una tercerización, cuya vedette es sin duda la responsabilidad solidaria, limita su ámbito de aplicación objetivo a aquellos encargos de actividades principales con desplazamiento continuo de personal hacia los centros de trabajo u operaciones de las empresas. Constituye actividad principal aquélla consustancial al giro del negocio. 

Las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios (exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización) y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

Esta regulación no es disímil a la que poseen otros países como por ejemplo Uruguay, cuya legislación habilita tercerizar obras o servicios que se encuentran integrados en la organización del cliente o si estos forman parte de la actividad normal o propia del establecimiento, principal o accesoria (mantenimiento, limpieza, seguridad o vigilancia).

Me parece que tan categórica definición de la norma peruana no deja mucho espacio para considerar que únicamente pueden tercerizarse actividades complementarias por lo que no entendemos el razonamiento de la Sala Laboral.

Es más, ya la Corte Suprema en el año 2010 (Casación No. 1399-2010-LIMA) señaló que en el texto de la Ley No. 29245 no existe restricción alguna a tercerizar actividades principales o neurálgicas de la empresa. Inclusive, en 2 casos en los que se impugnó el Reglamento de la Ley de Tercerización, la Corte reiteró dicha posición (sentencias de Acción Popular No. 764-2011 y 1607-2012).

En el derecho comparado el Tribunal Supremo Español en la sentencia del 18 de enero de 1995 ha emitido un razonamiento similar.

Lo que sí compartimos en la sentencia es el argumento de que la tercerización se desvirtúa y corresponde ordenar la inclusión en planilla de la empresa usuaria al personal de la contratista si es que demuestra que aquella impartía órdenes a éste.

De cara a la celebración de contratos de servicios por parte de las compañías creemos que la sentencia no posee mayor impacto en el tráfico jurídico pues no constituye un pronunciamiento vinculante pues no ha sido emitido ni por la Corte Suprema ni por el Tribunal Constitucional sino por una Sala Laboral (2da instancia). Es evidente que la Corte Suprema no va a modificar un criterio consistente que recoge la viabilidad de tercerizar actividades principales.

Recomendamos tomar como consejo lo señalado por la Sala Laboral en relación con la autonomía empresarial con que debe contar la empresa contratista (tercerizadora) para que no se invalide la tercerización.

Dicha autonomía supone que los servicios sean prestados por cuenta y riesgo del contratista, que cuente con sus propios recursos para prestarlo así como el equipamiento necesario y que subordine de manera exclusiva a su personal.

Si son cuidadosas con lo señalado, las empresas que reciben los servicios de tercerización no se verán afectadas por demandas judiciales en las que el ex personal del contratista pretenda cobrarle directamente alguna indemnización por despido o el reintegro de beneficios sociales que hubiera percibido de haberse encontrado en planilla usuaria desde el inicio del destaque. Tampoco serán objeto de multas por parte de la SUNAFIL.