Hiciste
un excelente trabajo reclutando candidatos, mediste los conocimientos
de tus postulantes, redujiste la lista a tus tres mejores opciones y
llegó el momento clave—la entrevista. A pesar de que en recursos humanos
tratamos de ser lo más objetivos posibles cuando entrevistamos a
alguien, ciertos efectos psicológicos tienen más influencia en tu
percepción de un candidato de lo que piensas.
En este post presentamos 5 teorías psicológicas que
influyen en la interacción entre el entrevistador y el aplicante. Veamos
si has experimentado una de ellas:
1. El efecto halo
El efecto halo es un fenómeno psicológico en el que
nuestra percepción de alguien es afectada por los atributos de ese
alguien a los que hemos sido expuestos previamente. El efecto explica
cómo si una persona tiene un atributo positivo en alguna área, tendemos a
asumir que el individuo tiene más atributos positivos en otras áreas.
Si el aplicante menciona una credencial admirable al
principio de la entrevista, el entrevistador tiene más probabilidad de
juzgar de forma positiva los siguientes logros que escuche.
Según este efecto, creamos impresiones acerca de otras personas en los cuatro primeros segundos de haber interactuado con ellas.
2. El efecto de recencia
El efecto de recencia complementa al efecto halo pero esta vez, es lo que dice el candidato al final de la entrevista lo que resuena en tu mente.
Al examinar el CV de un candidato probablemente
recuerdes con más facilidad lo que viste primero y último en el
documento. No solo tu memoria estará más cómoda con estos datos, sino
que probablemente influya en lo que decidas preguntar durante la
entrevista.
3. Aunque no queramos, somos algo superficiales
Nos gustaría creer que la impresión que tenemos de
otras personas depende solamente en los méritos y atributos del
individuo, pero la ciencia ha comprobado que al momento de sacar
conclusiones de otros, somos más superficiales de lo que pensamos.
Un estudio realizado por el Instituto Americano de Estudio del Trabajo descubrió que el nivel de salario y ofertas de empleo de un individuo tienen una correlación positiva con su nivel de atractividad. La belleza, vestimenta y encanto de un candidato influye en ti cuando lo o la estás entrevistando.
4. La teoría del framing (o encuadre)
No es lo que dices, es cómo lo dices. El
efecto framing es un engaño cognitivo en el que las personas tienden a
interpretar acciones de manera diferente, dependiendo de si la
información es presentada como una pérdida o una ganancia.
Esto explica por qué el lenguaje y presentación de
los logros de una candidato en su CV afectan la percepción que tienes
del individuo. Por ejemplo, aquellos candidatos que detallan sus logros
usando porcentajes o destacan los resultados de su antigua gestión en
vez de simplemente sus responsabilidades tienen más probabilidad de
influir de forma positiva en la mente del reclutador.
5. La infusión del afecto
La poeta Maya Angelou dijo alguna vez “Las personas
no recordarán lo que dijiste o hiciste sino cómo las hiciste sentir”.
Esta filosofía también aplica a las entrevistas de trabajo.
Reclutadores y jefes de selección tienden a
tener una mejor percepción del candidato si durante la entrevista
lograron hacer una conexión emocional. Esto se logra en varias
ocasiones cuando el candidato resalta algo que tiene en común con el
reclutador. Por ejemplo afiliación con el mismo equipo deportivo,
partido político o antigua formación académica.
Estar al tanto de estos engaños cognitivos ayuda a
realizar una selección más objetiva, ya que existen miles de variables
afectando nuestro juicio durante una entrevista de trabajo. Incluir
otros elementos orientados a datos en tu proceso de selección tales
como: pruebas psicométricas,
pruebas de conocimiento, assessment center, o role playing,
incrementarán la objetividad de tu búsqueda y te ayudarán a tomar
decisiones informadas.
