‘Ir a trabajar’ sonará extraño en 2025. Para entonces los profesionales serán los dueños de su conocimiento y las empresas tendrán que competir por atraer a los mejores
Puestos bajo demanda, trabajar sin ir al trabajo,
colaboración entre humanos e inteligencia artificial en una nueva relación
laboral; una flexibilidad nunca vista que implica consecuencias profesionales y
personales a las que tendremos que adaptarnos; trabajo por proyectos y fórmulas
de empleo independientes; nuevas profesiones que ni imaginamos y otras que hoy
tienen éxito y ofrecen empleo y que pronto quedarán obsoletas; convivencia
definitiva de varias generaciones en las empresas; nuevas fórmulas de reclutamiento;
cambios demográficos… Son algunos de los factores determinantes que EY señala
en su análisis Tax for business leaders publicado recientemente en Financial
Times, y que hablan de cómo trabajaremos en 2025.
Conociendo cómo será el trabajo en la próxima
década cabe preguntarse si hoy es posible adaptarse a lo que vendrá en el
futuro:
TRABAJAR SIN IR A LA OFICINA
¿Será posible que cada vez más profesionales
dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su
actividad diaria? Este “trabajar sin ir al trabajo” tiene mucho que ver con una
nueva relación laboral que se orienta básicamente a prestar servicios antes que
al contrato tradicional por horas. Con esta nueva relación laboral desaparece
la ubicación física en la empresa, el cargo, y la necesidad de que haya un jefe
o sea necesaria la supervisión.
Un reciente encuentro de la London Business
School’s Global Leadership Summit, concluía que en 2020, el 50% de los
profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo.
Eso implica, entre otras cosas, acostumbrarse a
trabajar para varios jefes, y relacionarse con ellos de una forma muy
diferente; y también unos modelos de reconocimiento y de carrera profesional
que nada tienen que ver con los de hoy. Por supuesto, habrá otras maneras de
valorar nuestro rendimiento y eficacia; y las normas por las que se regirá
nuestra práctica profesional serán también distintas y afectarán a nuestra
carrera.
El compromiso con la organización será asimismo
difícil de gestionar, ya que la dedicación plena no existirá, y así la
difuminación de fronteras implicará algunas consecuencias jurídicas, ya que
habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y
la productividad.
La tendencia de trabajar sin ir al trabajo será
posible, pero con algunos matices: sólo podrá darse en determinados sectores y
funciones, y habrá que tener en cuenta que ni todos los empleados son
susceptibles de realizar esta clase de trabajo en esas condiciones, ni tampoco
de hacerlo todo el tiempo. Y tampoco puede implementarse como una política de
café para todos. Ha de ser el resultado de una cultura de trabajo por
proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales.
UNA NUEVA FLEXIBILIDAD
Parece evidente que una línea mucho más difusa
entre la vida profesional y personal tiene que ver con el cambio que se produce
en ciertas reglas laborales o de relación entre empleado y empleador. Antes el
trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un
tiempo, pero la economía de servicios lo convierte en un estado, en una
actividad o una acción.
No es una novedad que el trabajo como hoy lo
conocemos tiende a desaparecer, y esto supone rediseñar el concepto de
empleado, que es un profesional con mayor autonomía para el que resulta
indiferente dónde se esté físicamente.
Las relaciones laborales estarán más orientadas a
la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas, y los
presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la
personal estarán obsoletos. Así, tenderemos a hablar de integración más que de
conciliación, porque la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las
compañías en nuestra esfera privada será algo cotidiano. Atender a esta
exigencia será (ya lo es) una decisión personal que tendremos que gestionar
adecuadamente.
QUIÉN GESTIONA EL CAMBIO
Los cambios radicales en el mercado laboral, que
pasan por la forma en la que se trabaja, por los modelos de búsqueda de empleo,
o por las capacidades inéditas que exigen las compañías, provocan una gran
incertidumbre entre quienes buscan trabajo o pretenden reinventar su carrera
profesional. Pero además plantean la duda acerca de quién mandará en el mercado
de la selección del futuro y quién estará al frente de la gestión de personas
en este escenario laboral de la próxima década.
Llegan nuevos agentes al mercado del
reclutamiento, surgen las recomendaciones de particulares; las ofertas
invisibles (los contactos personales, mucho más que el currículo, influyen en
la posibilidad de encontrar o cambiar de empleo)… La cuestión es quién va a
estar al frente de las recomendaciones, de la selección y adecuación de los
nuevos perfiles profesionales que se exijan.
Las compañías serán cada vez más autosuficientes
en términos de selección, y los agentes que se muevan en este mercado tendrán
que ofrecer soluciones en las que entrarán en juego nuevos factores. Será
necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la
identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos.
Para empezar, los departamentos de recursos
humanos estarán cada vez más cercanos al negocio, actuando como business
partners. La transformación digital de las compañías implica retos definitivos
para el área de recursos humanos: liderar este cambio, las redes sociales
corporativas, la relación con los candidatos, el digital employer branding, la
búsqueda de perfiles digitales, o los programas de referrals. Además, tendrá
que entender y gestionar la movilidad de los profesionales; deberá alinear la
comunicación cuando el equipo está repartido por el mundo, con diferentes
formas de colaboración, aportando su talento único al grupo. Y en ese escenario
cambiante e incierto será necesario gestionar la transformación dentro de la
propia organización.
ADIÓS CONTRATOS…
En el futuro, los trabajadores serán los dueños
de su conocimiento y cada vez serán más los que trabajen por su cuenta. Alexis
de Bretteville, CEO de Hudson Europa y con una experiencia de más dos décadas
en gestión de personas, anticipa que en una década el 50% de las personas
trabajará sin contrato laboral. Junto son los autónomos y los freelance
convivirán otras especies como los knowmads -nómadas del conocimiento, su razón
de ser- y los e-nomads -sin un territorio fijo para trabajar hiperconectados-.
A ellos se unen los denominados golden workers, un colectivo más que numeroso
al que cada año se suman los primeros Baby Boomers, profesionales que han
superado la edad de la jubilación pero que desean seguir trabajando.
Todos ellos son reclamados por las organizaciones
-sobre todo estos últimos por su experiencia y una mayor disponibilidad-, que
tienen la obligación de establecer una relación laboral que garantice el
compromiso de estos profesionales. Las start up ya están acostumbradas a
trabajar con estos perfiles. Casi siempre con la intención de evitar gastos
fijos, optaron por contratarlos por proyecto.
Estos profesionales también se decantan por una
relación más flexible que les permite cierta libertad para diversificar sus
clientes y, de esta manera, nutrirse de la experiencia de trabajar para varios
proyectos marcados por la innovación tecnológica. Las grandes organizaciones se
plantean ahora aprender de las start up. Las corporaciones carecen de la
flexibilidad para adaptarse a estos perfiles movidos por la rapidez y la
eficacia. Empresas como Google han tratado de solucionarlo creando equipos de
trabajo más pequeños que permitan esos entornos que estos profesionales
demandan.
OTRA RETRIBUCIÓN
¿Cuánto cuesta la creatividad? ¿Y la
independencia? Cómo se paga a este colectivo independiente es la gran
incógnita. ¿Están preparadas las organizaciones para pagar más a quien
realmente más aporta? La retribución tiene que adaptarse a este panorama en el
que los contratos mercantiles serán la tónica dominante. Parece evidente que
cuanto más único sea el conocimiento, más estarán dispuestas a pagar las
empresas por el mismo, sobre todo si se trata de quitárselo a la competencia.
Germán Nicolás, director general para el sur de Europa de Korn Ferry / Hay Group,
explica que ya se están adoptando algunas prácticas para fidelizar a los
independientes: “En determinados trabajos autónomos no sólo se paga por el
trabajo realizado, sino que además existe un premio vinculado al trabajo que se
consigue”. Recompensar a aquellos que más aportan, al margen de la relación
laboral que establezcan la empresa, es un desafío que, hoy aún tiene un largo
recorrido.
Otra de las propuestas para atraer a este talento
específico, y que cada vez más a menudo hay que localizar fuera de la compañía,
es diseñar un modelo que permita beneficiarse de las políticas de bienestar que
las organizaciones tienen para su personal en plantilla. Por ejemplo, durante
el tiempo que desarrollen determinado proyecto, ofrecerle un plan de
incentivos. El gran dilema es cómo conjugar a estos trabajadores muy
cualificados con los que están en plantilla que, a diferencia de los primeros,
disfrutan de los derechos laborales que otorga un contrato.
¿PROFESIONES SOSTENIBLES?
Quizá los trabajos con éxito -la mayoría de ellos
hoy no existen- no sean sostenibles en el tiempo. Es posible que muchos no
logren perdurar y dejen empantanados a miles de profesionales en lo que hoy se
denominan nuevos perfiles. Hay quien se siente seguro tras las denominaciones
novedosas de los customer success, brand evangelist, scrum master, o growth
hacker, pero estos puestos que surgen para satisfacer las demandas del mercado
de trabajo y de las empresas tal vez no sean la solución definitiva a la
búsqueda de trabajo.
Es posible que nos encontremos ante una burbuja
de profesiones, y que en el futuro también sea muy difícil aconsejar a alguien
que tome el camino de esas nuevas ocupaciones.
Hoy no resulta fácil distinguir entre lo que es y
será una nueva profesión y lo que tan sólo es una función o una tarea temporal
a la que obliga la tecnología que está vigente en un momento determinado. Una
profesión no es algo que necesariamente se estudia, sino que es una
especialidad reconocida por la que el mercado te busca y está dispuesto a contratar
tus servicios.
