7 RAZONES POR LAS CUALES LOS RECLUTADORES PREFIEREN FACEBOOK A LINKEDIN

 

A pesar de los retos que las redes sociales presentan para los profesionales de recursos humanos, juegan un papel determinante en el reclutamiento del talento. La gran pregunta es dónde encontrar talento.

Mientras los empleadores continúan utilizando el portal de networking Linkedin para reclutamiento, especialmente para posiciones ejecutivas, prefieren interactuar con estudiantes y graduados via Facebook más que en Linkedin de acuerdo a un estudio elaborado por Potentialpark.

Para el estudio, la firma entrevistó a más de 30.000 graduados y estudiantes de todo el mundo y analizó la presencia en línea de más de  500 empresas de Estados Unidos, Europa y Asia.

Entre los encuestados de Europa, el 48% dijo que prefiere conectarse con reclutadores via Linkedin, mientras que solo el 25% admitió que prefiere hacerlo por Facebook. Cuando se les pidió que expliquen qué reservas tenían hacia Facebook, la mayoría dijo que "no es el lugar correcto" para interactuar con empleadores o "que se sienten incómodos compartiendo allí información privada".

La privacidad parece ser un tema común cuando se trata de empleo y Facebook. Este hallazgo puede resultar sorprendente.

Pero estas reservas no son las mismas que tienen los empleadores hacia Facebook.
Potentialpark, halló que más de 1/3 de los 100 empleadores top de Europa, tienen una página de Facebook para reclutamiento la mayoría con más de 1000 fans.

Entonces, ¿por qué los empleadores están tan interesados en conectarse con potenciales candidatos a través de la red social más grande si a estos les da terror interactuar allí con empleadores? Potentialpark entrevistó también a profesionales de RR.HH. sobre su motivación para estar activos en Facebook y concluyó que existen varias razones.

1. Es más atractivo. En Facebook los empleadores pueden seguri la estrategia de "que lleguen a nosotros" solo estableciendo una página de reclutamiento. Los reclutadores dicen que el contenido interesante en las paginas genera comentarios, discusiones e interacciones más personales. Con Linkedin la comunicación es más unidireccional, ya que los reclutadores buscan candidatos e intercambian mensajes con ellos.

2. En Facebook es donde está la acción. Los reclutadores perciben  que unos pocos estudiantes y graduados actualizan bastante seguido sus perfiles mientras que en Linkedin algunos lo hacen sólo cuando cambian de empleo y a veces ni eso.

3. Es gratuito. A los empleadores les gusta Facebook porque les permite subir contenido profesional y avanzado en reclutamiento como testimonios, videos, fotos, o una búsqueda y es libre de cargo.

4. Es una red de contactos más grande. Facebook ofrece una audiencia mucho más grande, con más de 800 millones de usuarios activos en todo el mundo comparada con Linkedin que tiene una base de datos de 120 millones de miembros en todo el mundo.

5. Es más abierto. Facebook es gratis y libre para todos los miembros y no requiere de cuentas premium para alcanzar ciertas funciones. Por eso es una red más abierta que Linkedin.

6. El botón ‘Me Gusta’. Gracias a ese boton es fácil integrar el perfil de los usuarios con la página de reclutamiento.

7. Es mejor para el branding. Los reclutadores dicen que Facebook es más flexible para el employer branding y comunicación con el talento, en especial con estudiantes, graduados y jóvenes profesionales, da mejores resultados en Facebook.

Tener una presencia activa en Facebook es un gran comienzo para los empleadores que buscan atraer y comunicarse con el talento joven.

EVITAR LAS MALAS CONTRATACIONES AHORRA TIEMPO Y DINERO A LA EMPRESA

 En Estados Unidos, cerca del 50% de las nuevas contrataciones fallan. De aquellas que se pueden considerar exitosas sólo el 20% son top performers. Es asombroso que cerca del 90% de las fallas en la contratación de personal, no tengan nada que ver con las capacidades mentales o técnicas de los candidatos.

El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona más los beneficios -dice Roxi Hewertson, CEO de Highland Consulting Group, consultora en formación en liderazgo-, contabilizando el tiempo desde su contratación hasta que puedas despedirlo o se vaya por sus propios medios.

Cuanto pierda la empresa, dependerá de qué tan malos son como empleados, y cuánto tiempo, dinero y productividad se hayan  perdido en el camino. Luego deberás sumar el doble aproximadamente de su salario para reemplazarlos.

Las malas contrataciones cuestan muchísimo dinero y tiempo a las empresas.

La rotación de cualquier puesto de trabajo cuesta dinero. Pero la rotación de empleados buenos que no desean trabajar en una empresa que contrata malos empleados cuesta muchísimo más.

Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que la dupla (CEI) Coeficiente Emocional/Inteligencia es más importante para el éxito en el puesto de trabajo y definitivamente crítica en los puestos de liderazgo. “A pesar de esto aún seguimos contratando líderes basados en las habilidades técnicas y en el coeficiente intelectual” dice Hewertson. ¿El mejor vendedor, será el mejor líder de un grupo de vendedores? Por supuesto que no. Seguimos obteniendo los mismos resultados pésimos y sin embargo no hemos cambiado sustantivamente las prácticas de contratación en la mayoría de las organizaciones.

Independientemente de los métodos (legales y éticos, por supuesto) que utilice en sus contrataciones, seguro necesita descubrir al menos seis de estas características claves acerca de sus candidatos antes de contratar:

Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgano y el foco puesto en los obstáculos?
Cerebro: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Conducción: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted quiere que hagan ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a lograr su misión y avanzar en su visión?.

“Si Ud. ha respondido NO o No lo puedo asegurar a algunas de estas preguntas, no contrate al candidato. En serio, no lo haga.  Confíe en sus instintos”, aconseja la consultora.

¿CÓMO SE CALCULA LA ROTACIÓN DEL PERSONAL?

 

La rotación del personal se calcula dividiendo las bajas por el total de empleados.
Rotación de empleados = Número de renuncias o despidos /Número promedio de empleados
En general se establece como un porcentaje anual. Si Ud. pierde a 3 empleados durante el año pasado de una nómina de 46 empleados, su rotación anual será:

Rotación: 3 bajas/46 empleados = .0652 = 6.52 % de rotación anual.

En cambio, si ha tenido 3 bajas el mes pasado, y los empleados de la empresa son 46, la tasa de rotación será:

Rotación del personal: 3 bajas por mes / 46 empleados = .0652 = 6.52 % de rotación mensual.

Si esta rotación continúa, si se perdieron 3 empleados por mes, multiplicado por 12 meses, = 36 bajas al año de un total de 46, sería una rotación del 78.26%.

Este cálculo se establece de la siguiente manera:

6.52% mensual * 12 meses = 78.24% por una pérdida de 3 empleados al mes.

¿Y qué nos dice esto como Gerentes? Bueno que una rotación del 78% en un equipo de 46 personas, te verás obligado a contratar y entrenar a 36 personas nuevas cada año.
Esto es mucho tiempo y dinero que se puede utilizar de otra manera para gestionar el área de recursos humanos y mejorar las habilidades.

Si esta rotación continúa, si se perdieron 3 empleados por mes, multiplicado por 12 meses,
= 36 bajas al año de un total de 46, sería una rotación del 78.26%.

¿Cuál sería un nivel razonable de rotación?

De tanto en tanto los empleados abandonan la empresa, así que una tasa del 0% es casi inviable.  Para alcanzar un nivel de rotación razonable, las compañías a menudo se comparan con su misma industria o sector. Un objetivo lógico a seguir podría ser mantener la rotación del personal a un nivel no mayor que la media de la industria.