Ejercicios para un Assessment Center

 

A continuación, describimos algunos ejercicios a tener en cuenta para un Assessment Center:

Ejercicios In Tray/ Análisis y Presentación

• El participante asumirá un puesto de alta dirección en una determinada organización. Deberá manejar una gran cantidad de información en un corto período de tiempo. Posibles tareas a realizar según el ejercicio:
• Planificar y organizar un calendario de trabajo.
• Identificar los asuntos principales a abordar, proponer alternativas y buscar soluciones.
• Recomendar un plan comercial con acciones para los próximos años.
• Elaborar y presentar un plan estratégico a un Comité de Dirección, respondiendo a los asuntos clave presentes en el contexto organizativo del ejercicio.

Role Playing

• El participante asumirá el rol que le asea asignado para mantener una reunión con un consultor que desempeña un papel preestablecido (por ej. un colaborador). Generalmente en este tipo de ejercicios el participante:
• Deberá identificar los asuntos principales y buscar posibles soluciones
  Tendrá la oportunidad de recabar información adicional durante la interacción con el fin de encontrar soluciones adecuadas a la situación y alcanzar acuerdos con la otra persona.

 

Dinámica de grupo
El participante interactúa en una discusión grupal. En general, se persigue que debata y resuelva un problema concreto, poniendo de manifiesto sus habilidades interpersonales a la hora de negociar y alcanzar una solución conjunta con otras personas.

Cuestionarios de personalidad
Hudson dispone del Business Attitudes Questionaire (BAQ) desarrollado por nuestro centro de I+D. Se trata de un cuestionario online que evalúa varias dimensiones de personalidad que son relevantes en el contexto profesional.

Entrevista por competencias
Es una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar competencias. La finalidad es conocer cómo el participante ha afrontado determinadas situaciones en el pasado. El comportamiento pasado es predictor del comportamiento futuro.

INFORMES Y REPORTES DEL ASSESSMENT CENTER

Los informes individuales que el consultor entrega a su cliente son:

Informe ejecutivo
Ofrece un diagnóstico general de las principales fortalezas y áreas a mejorar del participante

Informe descriptivo
Se describen las principales evidencias que avalan la puntuación otorgada a cada una de las competencias evaluadas

Informe enfocado al desarrollo
Proporciona una descripción cualitativa más detallada para cada competencia. Se le da un enfoque de desarrollo para facilitar el proceso de feedback.

Todos incluyen una valoración cuantitativa para cada una de las competencias evaluadas y una recomendación sobre la adecuación de la persona al perfil de competencias definido por la compañía.

Pasos para diseñar un Assessment Center

El Assessment Center es un entorno de laboratorio donde la observación empírica ayuda a las empresas a evaluar con mucho detalle a candidatos a puestos de sucesión. En este artículo te enseñamos 5 pasos a tener en cuenta a la hora de diseñar un Assessment Center para detectar el alto potencial de candidatos a puestos de sucesión.

1) Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compañía, definir los perfiles dependiendo de la función, no es lo mismo liderazgo en un centro de I+D, en una planta fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que hacen otros, pero hay que personalizar. Es clave diseñar el proceso de Assessment Center a medida.

2) Establecer un buen plan de comunicación. Hay que comunicar de qué trata el proceso y cuáles son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay que explicar en qué consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, en qué momento. Una explicación general sobre la evaluación. Hay que dar información a fin de obtener la mayor buena predisposición para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.

3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores deben tener buena predisposición, timing y lograr un buen ambiente para hacer los ejercicios.

4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que serán evaluados. No sirve el mismo caso para un técnico que para un jefe de ventas. La consultora especialista en Assessment Center. Tienen que ser ejercicios retadores, que a esas personas enfrenten una situación a la que no están acostumbrados.

5) Ejecución. Debe haber un número de observadores capacitados en observar y calificar a los participantes para que sean lo más objetivos posible. Depende el caso pueden participar solo consultores, o especialistas de recursos humanos o un grupo combinado entre ambos más directivos de la línea. Todos tienen que estar debidamente formados en la metodología y lo ideal es que no hayan tenido relación previa con los participantes para evitar el sesgo o los prejuicios hacia los mismos. 

Entrevista de feedback. Es el contacto final entre el consultor y el participante.
El objetivo es sacar el máximo provecho de los resultados recogidos en el informe, adaptando las conclusiones reflejadas en el mismo a la actividad cotidiana del evaluado, integrando la información ya existente en la compañía.

• Contrastar y enriquecer la visión que tiene el evaluado sobre si mismo
• Clarificar todas las dudas acerca del informe
• Ofrecer acciones para el desarrollo individual – asesoramiento
• Concienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollo