Quizá
no sea el camino más corto, pero algunas organizaciones escogen el modelo de
votar absolutamente todo: desde quién será el jefe hasta la canción oficial de
la empresa o a quién contratar.
Cada vez más
compañías permiten a sus empleados votar sobre cuestiones internas que van de
lo más serio a lo más superficial: desde la contratación de nuevos trabajadores
hasta las vacaciones o las fiestas de empresa.
La democracia
en el lugar de trabajo parece estar de moda en muchas empresas, donde se
empieza a pedir la opinión de los empleados prácticamente para todo.
En Social Tables
Inc. se votó acerca de los valores fundamentales de la compañía.
Algunas firmas ya
hace tiempo que votan para elegir a sus socios, y en otras se da voz a los
empleados acerca de la retribución por proyectos. Hoy herramientas digitales
como TinyPulse oKnow Your Company permiten a los empleados
decidir sobre el funcionamiento de sus empresas en una gran variedad de
apartados y temas.
Votar sobre las vacaciones o las celebraciones corporativas
supone, según argumentan los partidarios de estademocracia en el lugar de
trabajo, un impulso a la lealtad de los empleados, aunque en muchos casos
las promociones, el desarrollo de carrera y la política de retribuciones aún se
deciden a puerta cerrada.
Mackenzie Siren,
product manager en InContext, una empresa de software, asegura que “la
gente cree y siente que realmente tiene voz en la compañía”. Los 95 empleados
de esta firma han votado sobre la forma de organizar el espacio en sus nuevas
oficinas de Chicago (cubículos o espacios abiertos).
Quién decide…
La compañía de
márketing tecnológico MediaMath permitió a sus empleados escoger la propia sede
de la firma, eligiendo entre dos opciones en Manhattan. Unos 175 profesionales
visitaron ambas localizaciones y realizaron una votación online, decidiéndose
finalmente por una nueva sede en en el complejo del World Trade Center. A Pete
Gosling, director creativo, le parece bien la iniciativa, aunque él era
partidario de otra localización. En todo caso, reconoce que quizá para la
compañía esta iniciativa de facilitar el voto a los empleados supone un
engorro.
El fabricante de Gore-Tex
pidió ‘feedbak’ a los empleados para elegir al CEO
Ya en 2005, el
consejo de administración de W.L. Gore & Associates, fabricante del
conocido Gore-Tex, pidió feedback a sus empleados para escoger a Terri
Kelly como CEO. No en vano, W.L. Gore & Associates es un ejemplo de holacracy,
el modelo de gestión que predica la ausencia de organigramas y una estructura
organizativa sin jefes. El fabricante de Gore-Tex presume de gestionar a 10.000
empleados y de tener unas ventas anuales de más de 3.000 millones de dólares
con este modelo de gestión.
Stephen
Courtright, profesor de management en la Texas A&M University y
experto en organizaciones no jerárquicas, sostiene que en este modelo deempresas
democráticas, los jefes necesitan sentirse cómodos en un modelo que cede
el poder de decisión y ejecución. Courtright afirma que “el poder que pierden
los superiores depende del peso de las decisiones que se toman: no es lo mismo
permitir al staff que elija a su CEO que implicarlo en otras
cuestiones menores. El rol del líder debería cambiar desde alguien que toma
decisiones a alguien que facilita información y recursos a su equipo para que
decida”.
En Whole Foods,
los empleados tienen voz para aprobar la incorporación de nuevos trabajadores
para las tiendas. Hace falta una mayoría de dos tercios para que la
contratación sea efectiva.
Esta contratación
democrática se da en otras compañías como Pret a Manger Ltd., donde se pide
opinión acerca de los candidatos que pueden ser incorporados. El voto no es
decisivo, pero influye poderosamente en la decisión que tome finalmente el
director general.
MediaMath permitió
a sus trabajadores que votaran para decidir cuál sería su nueva sede.
Y también la
compañía de softwareMenlo Innovations LLC implica a sus empleados en
la contratación de nuevos profesionales, que se someten a un periodo de prueba
(algo normal) pero que incluye la posibilidad de vetar a las nuevas
incorporaciones en función de su desempeño. En todo caso, los votos acerca de
quién se queda o se va nunca son anónimos.
También la
compañía de venta online con descuentos 1Sale.com dejaba en manos de los
empleados buena parte del proceso de selección. Pero a esto se añadían otras
votaciones. De la democracia interna dependían cuestiones como eliminar los
menús gratuitos en el comedor y usar el ahorro de tal medida para reducir las
primas del seguro de salud de los trabajadores. Más del 90% escogió las primas
más bajas.
La plantilla de
Social Tables Inc., un fabricante de software de planificación de eventos,
llegó a votar sobre los valores fundamentales de la compañía, acerca de los
nombres de sus salas de reunión y hasta la canción corporativa que sonaría en
todos los eventos de la firma.
La gestión de ‘HOLACRAZY’
Votar para casi
todo. Que las decisiones dependan en gran medida de una democracia interna…
Todo esto tiene que ver con ‘holacracy’, un sistema de gestión que propugna un
modelo de empresa sin jefes:
- El término ‘holacracia’ (del griego holos y cracia) tiene que ver con la gestión sin jefes. El poder es de todos, y se trata de una fórmula basada en la autonomía de los trabajadores y en la corresponsabilidad; en un modelo de empresa horizontal en la que no hay mandos, ni estructura jerárquica, ni puestos de trabajo definidos.
- En teoría, la ‘holacracy’ proporciona una comunicación mucho más eficaz; reuniones eficientes; resolución sistemática e inmediata de los conflictos; y líneas bien definidas en lo que se refiere a la responsabilidad.
- Supone ir hacia la ‘accountability’, que es la capacidad de rendir cuentas, e implica ser capaz de asumir los errores propios, así como de aportar valor.
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