En el año que
pasó, los temas que han descollado en el ámbito de la gestión de personas han
estado relacionados con la desaceleración económica. Se prevé que varios de
ellos persistirán este año. Mientras que otros se consolidarán como tendencias
este 2016.
Lo más saltante
durante 2015 ha sido la mayor disposición de las empresas para alinear los
salarios y el número de colaboradores acorde a la menor expansión de la
economía. Esta preocupación se mantendrá este año.
Se anticipa que
el uso de la tecnología digital en la gestión de personas dará un salto, para
convertirse en un elemento esencial. Asimismo, la utilización de las redes
sociales para buscar, identificar y atraer el talento, es otra propensión que
se acentuará en 2016.
La captación de
colaboradores con habilidades diferentes y la mayor facilidad para optar por el
teletrabajo (promovidas por el marco legal) son otras tendencias que ya asoman.
Asimismo,
proseguirá este año el esfuerzo por encontrar nuevas e ingeniosas formas de
hacer atractiva la organización para conseguir y retener al mejor talento.
Mientras, el rol estratégico del área de recursos humanos seguirá avanzando al
interior de las empresas. Son éstas algunas de las tendencias que marcarán la
pauta en los siguientes 12 meses, lapso de tiempo en el que predominará la
cautela y la aversión al riesgo en las empresas, a causa del ciclo político.
Desaceleración
y alineamiento
En efecto, ante
la severa desaceleración económica, la preocupación acerca de cómo y cuándo
ajustar el número de personas en la organización ha emergido como uno de los
temas principales de las empresas.
«Existe la
necesidad de alinear la estructura, es decir, determinar cuánta gente se
necesita para operar; pues los siguientes años tampoco son claros en términos
de crecimiento económico», considera Oscar La Torre, socio de PwC.
Ante las menores
perspectivas de expansión económica, las empresas se han visto impelidas a
tomar una serie de medidas, como limitar la contratación e incluso optar por
recortes de personal.
En opinión de
Diana Rake, socia de Amrop Perú, eso ha ocurrido sobre todo en los sectores
minero y energético, pero también ha golpeado a los otros sectores.
«Muchas empresas
están evaluando si con sus actuales cuadros directivos pueden continuar un año
más. Algunas están considerando contratar un recurso menos caro», asevera por
su parte José Tafur, director gerente de HRP Somos.
Muchas empresas,
a pesar de haber reducido el número de colaboradores, están tratando de
mantener el mismo nivel de producción. «Hoy la política de las empresas es
hacer más con menos. Están buscando ganar eficiencia para mantener la
rentabilidad», señala José Tafur.
Específicamente,
para el área de recursos humanos, refiere José Tafur, eso va implicar realizar
más proyectos in house, a la vez que va a demandar mucha creatividad dentro de
las organizaciones. Por lo tanto, mientras la economía no se recupere, se va a
recurrir menos a la consultoría externa.
Desaceleran
los salarios
Ligado al bajo
crecimiento económico, ha surgido el tema salarial. Como las utilidades han
dejado de crecer –o han comenzado a declinar–, los aumentos salariales han
empezado a perder dinamismo.
El sondeo sobre
incrementos salariales realizado por PwC en setiembre último (encuesta que se
realiza cada año), que abarca un universo de 100 empresas representativas del
mercado, revela que el 82% de las compañías tienen previsto realizar
incrementos salariales en 2016. Porcentaje menor al 95% del sondeo realizado en
2012 y también inferior al 93% del año 2014.
Asimismo, el
porcentaje previsto del incremento salarial se ha reducido. «En años anteriores
las empresas afirmaban que iban a realizar incrementos entre 8% y 10%. Ahora,
señalan que los incrementos van a realizarse de manera selectiva pero a una
tasa alrededor de 5%. Es decir, solamente van a incrementar salarios al
personal clave, al que quieren retener, y en un porcentaje menor al de años
previos», explica Oscar La Torre.
José Tafur
coincide en que los incrementos en los salarios van a reducirse, como ya está
ocurriendo en los demás países de la región, que también han sido afectados por
la coyuntura internacional. Eso se nota nítidamente en el sector minero, que ha
sido impactado por la reducción de los precios de los minerales.
El sector minero
ha sido, en opinión de Tafur, el que impulsó el aumento de los salarios en años
anteriores. Como este sector ahora se ha visto afectado, se prevé que eso
limitará el avance de los salarios en los demás sectores.
«En estas
circunstancias, este año también hemos visto cómo las empresa están desplegando
estrategias para retener el talento con potencial de seguir creciendo y darle
más oportunidades de crecimiento para reemplazar a los que más cuestan»,
manifiesta Diana Rake.
Retener
al talento
Respecto del
sector minero, para José Tafur la principal inquietud del área de recursos
humanos este año va a ser cómo retener al talento en circunstancias de menores
recursos.
«Asimismo, el reto
es cómo platear un proyecto de desarrollo interesante -más allá de la
remuneración económica– para atraer y retener a las personas clave», resalta
José Tafur.
De otro lado,
desde hace varios años, la administración de las personas dentro de las
organizaciones está tomando un rol mucho más estratégico. Ya no se habla del
área de recursos humanos como uno de soporte y de procesamiento de nóminas,
sino más bien está siendo concebida como socia estratégica o socia del negocio.
Esa tendencia hacia un papel más estratégico del área de recursos humanos
permanecerá en 2016.
Solo hasta hace
unos años el área de gestión de personas le reportaba al gerente financiero o
de administración y finanzas. Ahora se ve con más frecuencia que las áreas de
recursos humanos le reportan a la gerencia general.
«Según un
estudio nuestro, las áreas de recursos humanos de alrededor del 74% de las
empresas reportan a la gerencia general; solamente el 18% reportan a las
gerencias administrativas y financieras. Pero, empezamos a ver que un 3%
comienzan a dar informes directos al directorio», detalla Oscar La Torre.
Desde
el marco legal
Otra tendencia
que se avizora para este año es la captación de personas con habilidades
diferentes, promovido por la entrada en vigencia de la obligación de las
empresas de contratar personas con discapacidad, al menos por una cuota del 3%
del total de trabajadores (ordenada por la Ley General de la Persona con
Discapacidad).
«La
fiscalización del cumplimiento de dicha cuota se realizará a partir de este mes
de enero; por lo que las empresas deben preocuparse por implementar la
contratación conforme a la señalada ley», sugiere Angela Culqui, asociada
senior del estudio Arbe Abogados.
Igualmente, este
año se ha publicado el reglamento de la Ley del Teletrabajo, la cual brinda
facilidades para que los trabajadores puedan laborar desde sus casas. Según
Angela Culqui, esta norma puede facilitar la contratación de personas con
discapacidad, sobre todo de aquellas que tengan dificultades para trasladarse
hasta sus centros de labores. Asimismo, ayudará a las empresas a fomentar la
innovación en las formas de organizar el trabajo.
Por otro lado,
la nueva Ley de Extranjería que se aplicará a partir de este año (en tanto se
promulgue el reglamento) a los extranjeros que deseen laborar en el Perú, es
otro elemento que marcará la pauta en 2016.
«En los últimos
años se ha visto cómo muchos profesionales de otros países están viendo al Perú
como un destino atractivo. En tanto, las empresas ven en ellos la oportunidad
de atraer personal con especializaciones que no existen en el Perú o
simplemente el atractivo de aprender de ellos nuevas formas de trabajo»,
comenta Angela Culqui.
En general, con
más énfasis que antes, las empresas se preocupan por el cumplimiento de las
nuevas regulaciones para así gestionar sus recursos humanos de manera adecuada.
Para Oscar La
Torre, la elevada rotación que existe en las empresas es otro factor que va a
estar en el centro de atención de las empresas en los siguientes 12 meses.
Aunque hay que señalar que la rotación varía en las diferentes industrias. Por
ejemplo, es muy distinto en una empresa minera que en una de retail.
«En la industria
del retail la rotación es un problema del día a día. Acá, la interrogante es
qué perfiles buscar para que la persona se quede más tiempo en la organización.
Esta es una inquietud que las empresas van a seguir afrontando en 2016»,
manifiesta Oscar La Torre.
Mayor
cautela
Considerando el
contexto global y local, se prevé que en los primeros nueve meses de este año
–hasta que se tenga un Presidente elegido y ya en el puesto por algunos meses–
predominará en las empresas la cautela y la aversión al riesgo.
Circunstancia en
que, según Diana Rake, los líderes tendrán más en cuenta la «parte soft», pero
podrán también cuantificarla a través de los resultados usando la tecnología.
El rol de recursos humanos apuntará a constituirse en facilitador del plan
estratégico y los protagonistas serán los que lideran los equipos y ejecutan
los planes de acción.
«Eso me hace
pensar que se tenderá a usar más la analítica para controlar los modelos de
negocio, y las diferentes áreas podrán gestionar directamente con sus
colaboradores. Las personas son las que hacen que las cosas sucedan; poder
medir el impacto de sus acciones y comportamientos y traducirlos en
rentabilidad es clave para los gerentes de línea», afirma Diana Rake.
Para Rake, son
los gerentes de línea los que tendrán que liderar más eficazmente para que los
comportamientos esperados sean comunicados y lleguen, en cascada, hacia todos
los niveles de la organización.
Auge
de la tecnología
Por otro lado,
el uso de la tecnología digital en la gestión de persona ha sido un aspecto que
ha destacado en 2015 y se prolongará este año. Para Sebastián Illes, gerente
general de Human Solutions, la tecnología se está convirtiendo en un componente
vital del desempeño de la organización.
El uso de las
redes sociales para buscar, identificar y atraer el talento, es otra propensión
que se acentuará en 2016. «Las redes sociales nos ayudan a reducir los tiempos
en los procesos de selección, posibilitan la identificación de posibles
candidatos y son excelentes canales corporativos para relacionarse,
involucrarlos y crear entusiasmo sobre nuevas posibilidades de empleo», afirma
Sebastián Illes.
Ciertamente, las
redes sociales se convertirán en una de las principales herramientas de
comunicación entre los colaboradores y la organización, de manera que se
potenciará la interacción entre los equipos dentro y fuera de la organización y
ayudará a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva.
«Esto finalmente permitirá que se forme una cultura más horizontal y flexible»,
prevé Illes.
Para Illes, este
año se notará más la disposición por una cultura de aprendizaje continuo,
puesto que los profesionales deben adaptarse a los cambios y las exigencias de
una nueva economía digital. Esto exigirá formar perfiles profesionales con
nuevas competencias.
«La utilización
de nuevas tecnologías, la conexión a redes externas e internas, el intercambio
de conocimientos y el acceso a todo tipo de formación online, permitirá un
aprendizaje continuo de los colaboradores dentro de sus organizaciones», estima
Illes.
En la misma
dirección, Oscar La Torre sostiene que la explosión tecnológica digital va a
demandar talentos distintos, con gran capacidad de innovación, de creación de
nuevos productos y servicios.
«El reto no es
generar una estrategia de negocio digital, el desafío es generar una estrategia
de talento para la era digital», precisa La Torre.
La creciente
participación de las nuevas generaciones en las empresas es otra propensión que
se acentuará, y que planteará una serie de perspectivas y retos a la
administración del talento. «La incorporación de las nuevas generaciones va a
destruir algunos paradigmas antiguos relativos a la gestión del talento. Se
estima que en el 2020, el 50% de la fuerza laboral va a estar constituido por
millennials», proyecta Oscar La Torre.
Persistirá este
año el esfuerzo por encontrar nuevas e ingeniosas formas de hacer atractiva la
organización para conseguir y retener al mejor talento dentro del mercado.
Según Sebastián Illes habrá mucho énfasis en mantener interesados, motivados y
comprometidos a los colaboradores que agregan valor a la empresa. En este
sentido, habrá mucha competencia organizacional.
Cambios
en el marco legal
Durante el año
pasado se han producido cambios importantes en materia legal que van a impactar
este año. Destaca, por ejemplo, el referido a la contratación de nuevo talento.
Angela Culqui explica que, en el año que acaba de culminar, se ha establecido
una Casación de la Corte Suprema que introduce (en el caso de un trabajador
cesado dentro del período de prueba, con experiencia comprobada en el puesto
que ocupa, y que ha sido invitado por la nueva empresa a renunciar a su
anterior trabajo), la posibilidad de que proceda una indemnización por su
expectativa truncada.
Otra innovación
en la regulación de las relaciones laborales, señala Culqui, es la ratificación
del Convenio 183 sobre protección a la maternidad, y la dación de la Ley Nº
30367, que protege a la madre trabajadora contra el despido, no solo a
consecuencia del embarazo, sino también aquel que tenga como consecuencia el
nacimiento del niño y la lactancia materna, prolongando el periodo de descanso
por maternidad de 90 días a 98 días naturales.
«Sobre temas
remunerativos, la bonificación extraordinaria correspondiente al 9% adicional
que se otorga a los trabajadores en julio y en diciembre, o el 6.75% en el caso
de los trabajadores que cuenten con EPS, se otorgarán de forma permanente.
También los cambios sobre la liberación de la CTS que dispone que los
trabajadores puedan disponer sin condición, del 100% del excedente de cuatro
remuneraciones brutas», precisa Angela Culqui.
Respecto del cese
de personal, se ha ampliado la protección del despido a las relacionadas con
actos que tengan vinculación con temas de violencia familiar, así como se ha
delimitado los casos donde se puede aplicar válidamente una condición
resolutoria dentro de un contrato de trabajo.
Rezago
Ahora bien,
respecto de las grandes tendencias a nivel global, Diana Rake señala que en el
Perú todavía estamos muy rezagados, especialmente si nos confrontamos con otras
partes del mundo, como Escandinavia o los países nórdicos, donde se tiene,
desde hace muchos años, más conciencia de la colaboración y la motivación.
Teniendo en
cuenta la realidad del mercado peruano, donde predomina la elevada informalidad
laboral y donde son pocas las empresas que tienen conciencia y voluntad para
invertir y mejorar la gestión de personas, la capacidad de respuesta de la gran
mayoría de empresas ante las tendencias que emergen es muy limitada. Aún más,
si se considera los elevados costos laborales que limitan, en muchos casos, la
inversión en las personas.
«Las empresas no
deben perder de vista que la rentabilidad aumenta cuando se tiene a un equipo
con el perfil correcto, eficiente, motivado y con posibilidades de crecimiento
en el tiempo», expresa Diana Rake.
En cuanto a los
retos del marco legal, si bien existe un deseo por parte de las empresas de dar
cumplimiento a todo el marco normativo laboral, las empresas necesitan
recursos, tiempo y capacitación para poder implementarlas.
«Una de las
funciones de SUNAFIL no solo es la fiscalización del cumplimiento de las
obligaciones laborales, sino también la orientación; entones, sería de mucha utilidad
para las empresas que se utilice esta función regularmente, especialmente para
aquellas que constituyen nuevas obligaciones laborales», refiere Angela Culqui.
Por otro lado,
respecto de la mayor disposición de las empresas por reducir personal ante el
declive de la economía, Diana Rake advierte que la desvinculación laboral
produce mucho estrés entre los que se van de la organización y entre los que se
permanecen en ella. Pues, a estos últimos, usualmente, se les pide asumir más
carga laboral sin un aumento de sueldo.
«Esto se tiene
que balancear con algunos alicientes, porque de lo contrario el resultado es
una baja moral, autoestima y un menor rendimiento», sugiere Rake.
Si se considera
el cese del personal, Angela Culqui recomienda, desde el aspecto legal, seguir
ciertas pautas, porque, de otro modo, ante una planificación errónea las
consecuencias para la empresa pueden tornarse perjudiciales.
Desaceleración
y retos
Pero, en medio
de la desaceleración económica surgen también oportunidades. Para capear el
menor crecimiento económico, las nuevas tecnologías orientadas a la gestión de
personas pueden resultan interesantes. Adoptar, implementar y gestionar con
éxito estas tecnologías constituye, entonces, un importante reto.
«Pese a la
desaceleración económica, se puede mejorar la productividad y la competitividad
de las organizaciones. El bajo costo de estas nuevas tecnologías representará
un avance a favor del área de recursos humanos y de la organización», enfatiza
Sebastián Illes.
Por último, hay
que señalar que, pese a un entorno económico menos dinámico, se nota mucho
interés en las empresas locales por seguir creciendo y continuar potenciando
todos los recursos a su alcance. En este escenario, qué duda cabe que la
gestión de personas nuevamente jugará un papel protagónico en las empresas este
año.
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