Los procesos de selección no pueden estar basados en artes adivinatorias....

Definir unos requisitos y criterios objetivos para descartar las candidaturas recibidas a una oferta de empleo se está convirtiendo para algunas empresas en una labor desempeñada por “videntes sin gabinete” que no por reclutadores.
Es muy habitual que debido a la gran cantidad de candidaturas recibidas para postular a un puesto de trabajo, se usen un mayor número de filtros para cribar candidatos e intentar agilizar el proceso; pero la preselección tiene como función lograr filtrar las candidaturas atendiendo a las competencias y aptitudes idóneas que tiene que tener un postulante para desempeñar el puesto, no a intentar predecir qué candidatos resultarían ser buenos empleados, atendiendo a criterios subjetivos, absurdos, caprichosos e incluso discriminatorios.

A ver señores, centrémonos, que el patio está muy revuelto… y nuestros procesos de selección no pueden estar basados en predicciones y videncias.
La web 2.0 es una herramienta fantástica para el reclutamiento y selección, pero en muchos casos está siendo usada únicamente para cribar candidatos de forma poco objetiva.
Teniendo en cuenta que los perfiles sociales del 47% de los empleados potenciales son examinados inmediatamente después de haber recibido su candidatura a una oferta de empleo, y el 27% después de una conversación inicial, es obvia la importancia que están adquiriendo las redes sociales en el proceso de preselección.

Algunos criterios de descarte basados en artes adivinatorias

• Descartar a un candidato atendiendo a aspectos cuantitativos de su perfil social, como el número de seguidores, amigos o contactos, basándonos en la posibilidad de que pueda tratarse de una persona con una baja capacidad relacional es un descarte por premonición.

• Descartar a un candidato por carecer de recomendaciones en su perfil de LinkedIn, presuponiendo que es debido a que nadie tiene nada bueno que decir de él o ella, es un descarte por presagio.

• Descartar a un candidato por el uso de “emoticonos” y escritura abreviada en sus tweets, dando por hecho que se trata de un candidato con dificultades para expresarse gramaticalmente de forma correcta es un descarte por corazonada.

• Descartar a un candidato por dar credibilidad a información no contrastada compartida por terceros en la red es un descarte por adivinación. No siempre “cuando el río suena, agua lleva”, ¿y si contrastamos esa información?.

• Descartar a un candidato por compartir en sus perfiles sociales aspectos banales de su vida cotidiana, tales como la ropa que lleva un día, lo que desayuna, almuerza o cena, lo que acaba de comprar… presuponiendo que tiene un trastorno histriónico de la personalidad es un descarte por clarividencia.

Imagino que te parecerán absurdos estos criterios de descarte de candidatos ¿verdad?. Seamos profesionales, un proceso de selección no es una demostración de nuestros poderes adivinatorios, no usemos criterios poco objetivos para descartar candidatos.

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